Candidaţii talentaţi, o resursă pentru care se poate începe un război
În contextul incertitudinii economice actuale, unde cele mai multe companii îşi construiesc strategiile de afaceri cu prudență, un procent semnificativ dintre angajatorii la nivel global a identificat deficitul de personal talentat ca reprezentând o piedică în faţa performanţei în afaceri, potrivit ultimului studiu Manpower Group privind Deficitul de Talente, realizat în acest an. Datele analizei Manpower arată că peste o treime dintre angajatorii intervievaţi nu reuşesc să identifice personalul talentat de care organizaţiile lor are nevoie. Se produce într-adevăr o discrepanţă între numărul mare de angajatori care continuă să invoce deficitul de personal talentat drept obstacol în faţa atingerii obiectivelor de afaceri şi nivelul ridicat de şomaj ce domină economiile mondiale, în special şomajul în rândul tinerilor.
Comparând rezultatele studiului realizat în 2011 cu cele din 2012, se pare că deficitul de talente este un fenomen care va afecta piaţa muncii pe termen lung. În 2011, doar 24% dintre angajatori au invocat lipsa de candidaţi disponibili drept cea mai importantă justificare privind dificultatea acoperirii poziţiilor deschise. În 2012, procentul a sărit la 33%. Un procent similar a invocat lipsa de competenţe tehnice – în mod specific lipsa de calificări specifice industriei atât în cazul specialiştilor, cât şi al muncitorilor calificaţi – în creştere de la 22% anul trecut.
Se pare că informatizarea, outsourcingul, freelancingul, munca realizată online sau de acasă şi multe alte tehnologii şi forme de joburi care au schimbat piaţa muncii odată cu criza economică nu au reuşit să elimine dependenţa angajatorilor de angajaţi full time, talentaţi. În ciuda perioadei destul de lungi în care se vorbeşte mai ales despre şomaj, despre tăiere de costuri şi disponibilizări, companiile sunt, de fapt, în continuă căutare de noi angajaţi. Nu se mai recrutează însă la întâmplare sau la grămadă, ci unul câte unul, candidaţi talentaţi. Iar acest lucru va dura mult timp.
„Deficitul de personal talentat reprezintă o provocare pe termen lung pentru angajatori. În Era Resurselor Umane, companiile trebuie să facă faţă creşterii constante a pieţelor în curs de dezvoltare, globalizării şi utilizării din ce în ce mai frecvente a tehnologiei, care la rândul său evoluează rapid şi devine din ce în ce mai complexă”, se arată în studiul Manpower. Tendinţele actuale indică talentul drept determinant în obținerea succesului organizaţional. Astfel, competiţia pentru personal talentat este din ce în ce mai acerbă. De asemenea, candidaţii care posedă competenţe valoroase devin tot mai selectivi în ceea ce priveşte evaluarea oportunităţilor de angajare, iar companiile vor fi constrânse să dezvolte strategii competitive de recrutare şi retenţie.
Care sunt angajaţii cei mai doriţi în 2012? Deşi se vorbeşte de ani buni de o nevoie acută de ingineri sau de alţi angajaţi cu multe diplome în CV, la nivel global, poziţiile care ridică cel mai mare grad de dificultate angajatorilor sunt cele de muncitori calificaţi. Aceştia au condus topul celor mai dificil de acoperit poziţii în perioada 2008 – 2010, au fost detronaţi în 2011, când au trecut pe poziţia a treia, însă au revenit pe primul loc în 2012. O astfel de revenire nu ar trebui să surprindă, pe măsură ce instituţiile de învăţământ la nivel global se axează în principal pe studii universitare, plasând pe locuri secundare programele de formare profesională cu specific tehnic sau şcolile vocaţionale.
Pe locul al doilea în topul celor mai căutate categorii de personal se situează inginerii, în ascensiune de pe poziţia a patra ocupată în 2011. Inginerii mecanici, electrotehniști şi inginerii constructori sunt indicaţi ca fiind principalele subcategorii. Reprezentanţii de vânzări ocupă locul al treilea pe lista celor mai căutate categorii de personal. Permanenta prezenţă a acestora în primele 10 cel mai dificil de acoperit poziţii este consecinţa faptului că organizaţiile se află într-o continuă căutare de personal de vânzări care să stimuleze creşterea cifrei de afaceri. Aceştia sunt urmaţi în top de către tehnicieni. De altfel, poziţiile din IT reprezintă o provocare crescândă pentru angajatori în 2012, această categorie fiind actualmente poziţionată pe locul cinci, faţă de locul opt în 2011.
Deci, după cum spuneam, în ciuda recesiunii resimţite la nivel global şi a celor mai sumbre previziuni de angajare raportate în ultimele decenii, angajatorii se confruntă totuşi cu un deficit de talente în anumite sectoare de activitate importante. Aproape jumătate dintre angajatorii din România încă întâmpină dificultăţi, la patru ani de la debutul oficial al crizei economice, în a găsi candidaţi talentaţi pentru posturile libere. Potenţialii angajaţi nu au competenţele necesare cerute de companii, acele competenţe rare, specifice domeniului de activitate, dar cu ajutorul cărora se poate schimba în bine mersul lucrurilor în companie. Departamentele de resurse umane erau obişnuite să bugeteze traininguri, cursuri de specializare şi câte şi mai câte, pentru a transforma orice angajat într-un „talent“. Când bugetul nu mai permite acest lucru, departamentele de resurse umane au nevoie cu atât mai mult de candidaţi talentaţi.
Prin atragerea interesului candidaţilor talentaţi cu competenţe rare, dar deosebit de importante pentru mediul de afaceri, companiile îşi pot asigura un avantaj competitiv de durată pe piaţa forţei de muncă.
Sfaturi pentru companii
Chiar şi în timpul recesiunii s-a observat că şomajul nu este la fel pentru toate domeniile de activitate. Rata şomajului pentru muncitorii necalificaţi, cu o simplă diplomă de liceu în buzunar, ori chiar mai puţin, a fost mai mare decât în cazul celor cu educaţie universitară. Şi totuşi, anul acesta, cei mai căutaţi pe piaţa muncii sunt angajaţii necalificaţi. Ultimul raport lansat de Ernst & Young, „Growing pains: companies in rapid-growth markets face talent challenges as they expand”, explică de ce managementul talentelor a devenit una dintre zonele importante de risc în dezvoltarea organizaţiilor globale de astăzi. Se oferă, de asemenea, cauzele acestei probleme.
1. Echipele de top management nu au suficiente cunoştinţe despre cultura locală a pieţelor ţintă şi nu înţeleg pieţele globale: Doar unul din cinci manageri este de părere că firma în care lucrează atinge echilibrul optim între talentele locale şi expaţi pe pieţele internaţionale.
2. Lipsa unei structuri de recrutare din intern forţează companiile să recruteze de la alte organizaţii: Construcţia unei structuri de recrutare din intern necesită timp şi investiţii. În lipsa acesteia, companiile se văd nevoite, în mod frecvent, să recruteze personal de la alte organizaţii. Această abordare reprezintă o practică puţin apreciată de către managerii operaţionali (30%), relevă studiul Ernst & Young.
3. Companiile întâmpină dificultăţi în a reţine şi recompensa angajaţii cu performanţe de top din diferitele pieţe unde sunt prezente: Doar 20% dintre respondenţi consideră că firmele lor sunt eficiente în evaluarea şi recompensarea performanţelor deosebite în diferite pieţe şi doar 23% percep compania ca fiind eficientă în reţinerea talentelor lor cheie de la nivel global.
4. Liderii din top management şi managerii au opinii contradictorii în privinţa managementului talentelor: Liderii consideră că recrutarea locală din noile pieţe internaţionale are un nivel de prioritate foarte scăzut comparativ cu managerii (16% faţă de 33%).
Angajaţii cu competenţe rare preferă stabilitatea
Compania Scandia Food, lider pe piaţa conservelor de carne din România, a făcut în ultimii doi ani angajări în proiecte de înlocuire sau extinderi de echipe determinate de creşterea businessului sau de atragerea de noi competenţe în marketing, controlling, vânzări, fabricaţie.
„Campaniile de recrutare au fost conduse direct de noi pentru 70% din poziţii, iar pe restul le-am acoperit cu ajutorul furnizorilor parteneri“, spune Alina Rădulescu, HR Director Scandia Food.
Recrutorii au remarcat seriozitatea candidaţilor, disponibilitatea pe piaţa forţei de muncă, inclusiv la categoriile care înainte de criză erau foarte greu de găsit, dar şi dificultăţi în procesul de head hunting a specialiştilor cu competenţe rare, oameni care preferă siguranţa angajatorului cu care au parcurs perioada de criză economică.
Pentru Scandia, angajaţii cel mai greu de găsit în ultima perioadă au fost achizitori specializaţi în industria prelucrării de carne şi ambalaje, specialişti în cercetare-dezvoltare de produse, tehnologi în industria alimentară de conserve şi mezeluri. „Piaţa nu s-a schimbat foarte mult în bine, în sensul că aceste competenţe erau dificil de găsit şi înainte de criză, însă acum oamenii sunt mult mai conservatori în a schimba locul de muncă şi caută stabilitate. Efortul de a atrage buni specialişti din alte companii este mult mai mare“, spune Alina Rădulescu.
Deşi recunoaşte că există această „luptă” între companii pentru oameni cu competenţe rare, directorul de HR al Scandia spune că nu a fost necesar să „importe“ resurse umane. „Ne mândrim cu tradiţia pe care o păstrăm şi o promovăm, inclusiv în procesul de recrutare, dar avem colegi străini care lucrează pentru Scandia în afara României, cu precădere în relaţiile de comerţ internaţional“, adaugă Alina Rădulescu.
De ce se găsesc atât de greu oameni buni? În primul rând, există o lipsă de orientare către practică a sistemelor de învăţământ, o lipsă de profesionalism a forţei de muncă din piaţa românească la categoriile de meserii apărute în ultimul deceniu, dar şi o lipsă de interes pentru dezvoltarea continuă a angajaţilor din partea multor companii care funcţionează în ţara noastră. Ce pot face companiile, şi ce face Scandia de ani buni, sunt investiţii în programe de practică, stagii de internship sau traineeship, chiar extinderea sistemelor de voluntariat pentru acumularea de cunoştinţe practice şi experienţă. „Noi în Scandia avem reuşite cu astfel de programe, punem suflet în lucrurile bine făcute şi avem determinarea de a fi cei mai buni păstrând tradiţia românească şi inovând în zone pe care le dorim îmbunătăţite, dezvoltate şi modernizate în pas cu evoluţia cotidiană“, precizează Alina Rădulescu.
Astfel, între 1% şi 3% din cifra de afaceri a companiei este direcţionată anual către dezvoltare de competenţe, cunoştinţe, experienţe şi schimb de bună practică în cadrul programelor şi proiectelor de creştere profesională a tuturor angajaţilor.
Toate companiile caută angajaţi cu competenţe rare, deoarece un candidat care este dificil de găsit pe piaţa forţei de muncă, deşi este costisitor de atras într-o companie, deoarece necesită programe de retenţie, aduce plus valoare imediat după integrare prin alte viziuni profesionale, prin creativitate şi inovaţie, prin plus de know how, prin de transfer de cunoştinţe şi experienţă în echipele cu care lucrează.
Doctor în Inginerie industrială, manager, vizionar
Nicoleta M. este, din februarie 2010, specialist cercetare-dezvoltare, manager proiecte export în cadrul Scandia Food. Ea este unul dintre angajaţii cu competenţe rare şi se ocupă de construirea de planuri de acţiune pentru proiectele alocate în concordanţă cu strategia dezvoltată de către directorul cercetare-dezvoltare şi managerul departamentului de export, precum şi de dezvoltarea de prototipuri noi în baza tehnologiei companiei. Cu un doctorat în Inginerie industrială şi numeroase stagii de pregătire în România şi în străinătate, Nicoleta M. are ca responsabilităţi:
• să se documenteze permanent asupra mijloacelor şi metodelor de producţie noi, moderne şi competitive, executând şi activitate de cercetare tehnologică;
• să ofere soluţii de îmbunătăţire sau noi tehnologii de fabricaţie în proiectele de inovaţie pe care le administrează;
• să dezvolte prototipuri pentru produsele în dezvoltare pe baza tehnologiilor companiei;
• întocmeşte specificaţiile tehnice de firmă pentru toate materiile prime şi auxiliare nou accesate în procesul de dezvoltare produse noi, precum şi pentru produsele nou dezvoltate şi le comunică departamentelor implicate;
• întocmeşte descrierea detaliată a procesului de fabricaţie pentru produsele noi şi informează departamentele cu care interacţionează;
•este responsabil de urmărirea derulării proiectelor specifice şi actualizarea permanentă a statusului proiectelor, până la lansarea în producţie a noilor produse sau tehnologii.
Competenţe:
Studii superioare de specialitate: tehnologia şi chimia produselor alimentare, biochimie, microbiologie, biochimie, tehnologii alimentare. Dezvoltare de produs. Managementul de proiect. Inovaţie. Cunoaşterea legislaţiei în domeniul industriei alimentare. Comunicare şi relaţionare în echipe multidisciplinare. Limba engleză nivel avansat.
„Ne-am implicat în formarea unor potenţiali candidaţi şi am stabilit parteneriate cu facultăţile tehnice pentru a putea angaja anual 1000 de noi membri în echipa din România“
În ultimul studiu Manpower Group privind deficitul de talente, peste 33% dintre angajatori se plângeau de lipsa competenţelor tehnice, în mod specific de lipsa de calificări specifice industriei atât în cazul specialiştilor, cât şi al muncitorilor calificaţi, în creştere faţă de anul trecut.
Anica Stoica, Coordonator Resurse Umane Continental România, spune că şi în cazul companiei Continental s-a observat aceeaşi problemă, competenţele de care este nevoie cel mai mult fiind cele tehnice. „Angajaţii cel mai greu de găsit în ultima perioadă sunt inginerii software, inginerii electronişti, inginerii din domeniul calităţii, project managerii cu experienţă. Focusul este în direcţia formării de competenţe tehnice specifice domeniului automotive“, spune Anica Stoica.
Tocmai de aceea, compania a decis să investească mult în programele pentru studenţi, în cursuri şi laboratoare, în programele de integrare a noilor angajaţi, în traininguri de specialitate şi în traininguri „on the job“.
În ultimii ani, Continental România a angajat şi angajează în continuare ingineri software, ingineri hardware, ingineri testare, ingineri mecanici, manageri de proiect, ingineri calitate, ingineri de proces, ingineri automatizare. „În 2011, companiile concernului Continental au integrat peste 1 000 de noi membri în echipa din România. Anul acesta vom menţine acelaşi număr de noi angajaţi pe care dorim să-i avem în echipa din România“, adaugă Anica Stoica.
Pentru Continental, procesul efectiv de recrutare înseamnă deopotrivă valorificarea ofertei existente – a portalurilor de joburi, a publicaţiilor scrise şi online, a târgurilor de joburi, cât şi dezvoltarea unor programe proprii de recrutare. În acest sens, compania a dezvoltat un program prin care angajaţii pot recomanda candidaţi pentru poziţiile deschise în cadrul companiei. Acest lucru înseamnă mult networking, atât pentru angajaţi, cât şi pentru cei care se ocupă de procesul de recrutare propriu-zis, dar înseamnă şi a veni cu iniţiativa unor evenimente de recrutare specifice. De asemenea, ca multe alte companii care s-au adaptat noii lumi în online, şi Continental ia în calcul foarte serios şi recrutarea prin intermediul reţelelor de socializare.
Care sunt principalele competenţe pe care le caută în procesul de recrutare? „Sunt importante, în egală măsură, competenţele tehnice, cât şi cele de cunoaştere a limbii engleze, dar şi abilităţile de lucru în echipă, dat fiind specificul activităţii într-un mediu multinaţional în care munca în echipă şi factorul intercultural joacă un rol foarte important“, spune Anica Stoica.
Pentru compania Continental România, un candidat cu competenţe rare nu este neapărat doar un viitor potenţial angajat care ştie foarte bine limbi străine şi are cunoştinţe tehnice peste medie. Pentru ei, un candidat cu competenţe rare este un candidat care deţine nişte abilităţi-cheie pentru businessul companiei, un candidat capabil să ofere un avantaj competitiv şi care odată angajat ar trebui să devină obiectul unor programe de retenţie, dar şi de formare de succesori şi de transfer de competenţe.
Pentru a găsi cât mai mulţi angajaţi de acest tip, compania a avut campanii de recrutare şi în afara ţării. „Avem şi angajaţi rezultaţi în urma unor astfel de proiecte de recrutare“, explică Coordonatorul de Resurse Umane al Continental România. Focusul este însă în atragerea oamenilor buni din afara companiei şi creşterea celor din interiorul acesteia. „Ne concentrăm pe de o parte pe căutarea candidaţilor din afara companiei şi, pe de altă parte, pe identificarea potenţialului de dezvoltare a angajaţilor, a oportunităţilor interne de dezvoltare şi pe maparea cât mai bună a celor două aspecte“, adaugă Anica Stoica.
Chiar dacă sunt găsiţi candidaţii ideali de care compania are nevoie, Continental continuă să investească în trainingul angajaţilor, atât în cele tehnice, în programe de leadership, cât şi în cele de „soft skills“ şi de „team-building“.
Campioni la recrutare şi pe Facebook
Pagina de cariere de pe Facebook a companiei Continental se situează printre primele trei pagini ale fanilor locurilor de muncă de pe portalul de socializare. Acesta este rezultatul studiului anual efectuat de Potentialpark, care analizează pe plan mondial peste 2 400 de pagini de internet din domeniul locurilor de muncă – dintre care 463 din Germania. În centrul evaluării pentru clasamentul Social Media s-au aflat, printre altele, interacţiunea cu fanii, oferta multimedia şi originalitatea paginilor studiate. După succesul proiectului-pilot din Germania, Continental şi-a extins activităţile Social Media pe Facebook. Prin pagina internaţională de cariere, www.facebook.com/ContinentalCareer, compania îi informează pe fanii din toată lumea despre evenimentele şi perspectivele de angajare la nivel global.
„Facebook ne oferă posibilitatea de a comunica activ cu potenţialii aplicanţi şi de a le crea acestora o imagine asupra activităţii profesionale de zi cu zi de la Continental. Acest canal completează activitatea noastră de recrutare cu o componentă de dialog valoroasă”, a declarat Sehnaz Özden, directorul Corporate Employer Branding & Recruiting.
Continental şi-a lansat pagina de Facebook în limba germană pentru cariere în aprilie 2011. În punctul central al mesajelor publicate se găsesc angajaţii concernului. Prin video-interviuri, aceştia oferă o imagine asupra activităţii profesionale de zi cu zi de la unul dintre cei mai mari furnizori ai industriei auto de pe plan mondial. Fanii locurilor de muncă de la Continental pot găsi şi informaţii regulate despre evenimente ca săptămâna locurilor de muncă din cadrul Salonului Auto Internaţional de la Frankfurt sau concursul internaţional de construcţii de maşini – Formula Student.
Agenţii de securitate, greu de găsit, mai ales în Bucureşti
Ca în cazul oricărei mari companii, şi la Securitas procesul de recrutare se face urmând paşii obişnuiţi în acest caz: se analizează nevoia de recrutare pentru o anume poziţie, se caută în baza de date a candidaţilor potenţiali, iar în cazul în care nu există o persoană care să corespundă, se dă anunţ. Dar atunci când este nevoie de ocuparea unui post special lucrurile sunt puţin mai complicate. Oamenii originali, care să aibă capacitatea de a gândi în viitor şi de a inova, sunt greu de găsit şi de angajat.
„La Securitas încercăm de fiecare dată să recrutăm talente pentru fiecare poziţie, oameni care pe termen lung au capacitatea şi dorinţa de dezvoltare. Mergem foarte mult pe varianta online, social media, şi, în funcţie de cerinţe, dăm anunţuri şi în presa locală şi folosim orice alte canale care să ne ajute în proces, inclusiv head huntingul“, spune Corina Neagu, Director de Resurse Umane Securitas. În ultimii ani s-au făcut mii de angajări la nivel de agenţi de securitate (angajaţi direcţi), luând în calcul şi fluctuaţia de pe anumite zone, plus cea specifică industriei de securitate. La nivel de middle şi top management, însă, au fost foarte puţine recrutări, dar nu pentru că firma nu s-a dezvoltat, ci pentru că fluctuaţia pe aceste poziţii este foarte mică.
În general compania găseşte greu sau foarte greu persoane specializate, mai ales pentru poziţii de conducere. „Angajaţii noştri gestionează tot ce ţine de securitatea unui obiectiv. Imaginea acestora şi modul în care răspund solicitărilor au influenţă directă asupra derulării respectivului contract“, explică Corina Neagu. Din experienţa ultimilor ani, cele mai greu de găsit competenţe au fost : experienţa tehnică, dorinţa de a inova, de a schimba şi calificările specifice domeniului de activitate. De asemenea, cel mai complicat proces de recrutare este în Bucureşti. „Aici suntem nevoiţi să căutăm oameni în zonele limitrofe sau chiar în judeţele apropiate, asigurând astfel transportul angajaţilor la locul de muncă“, spune Directorul de Resurse Umane al Securitas.
Recrutarea la Securitas nu se face numai extern, compania fiind, de altfel, adepta promovărilor interne. Doar pentru poziţiile de agenţi de securitate sunt nevoiţi să caute în afara companiei, deoarece astfel de poziţii sunt deschise în mod permanent din cauza contractelor noi şi a fluctuaţiei mari la acest nivel.
Tinerii fără experienţă cer salarii prea mari
Chiar dacă în ultimii ani mulţi oameni au rămas fără loc de muncă sau au decis să se reinventeze, să îşi deschidă un business propriu şi să devină antreprenori, există în continuare o nevoie de stabilitate financiară, o deschidere către joburi part-time sau pe perioadă determinată. Ceea ce nu se vede încă, după cum spun reprezentanţii companiei Securitas, este flexibilitatea, dorinţa de afirmare, de inovare în rândul tinerilor.
Una dintre cauze poate fi că nivelul de educaţie din România a scăzut dramatic şi, de cele mai multe ori, ceea ce oferă candidaţii este invers proporţional cu nivelul de salarizare cerut, de exemplu, deşi este evidentă lipsa experienţei şi a abilităţilor. „Un candidat bun este cel care întreabă : «Ce pot face eu pentru companie?», nu «Ce poate face compania pentru mine?», crede Corina Neagu. Potrivit acesteia, absolvenţii, complet lipsiţi de experienţă, care nu sunt obişnuiţi cu un program de lucru, cu o disciplină şi cu o rigoare procedurală, se prezintă la recrutare cu pretenţii care depăşesc cu mult bugetele angajatorilor. Mulţi dintre ei nu au participat niciodată la vreun internship, nu au fost implicaţi în proiecte şcolare, nu au fost nici măcar voluntari în vreun ONG, deci nu au nici cea mai vagă idee despre ce înseamnă mediul de lucru, munca în echipă, termene limită sau structura unei afaceri, lucruri care nu se învaţă din cărţi.
Problema deficitului de talente are, însă, mai multe explicaţii. Pe de-o parte candidaţii talentaţi şi-au schimbat domeniul de activitate sau şi-au creat propriul business, alţii au părăsit România pentru locuri de muncă mai bine plătite, alţii îşi caută de lucru luni bune până să-şi găsească ceva pe măsura abilităţilor şi a experienţei lor, iar pe de altă parte salariile au scăzut, bugetele de training au scăzut, beneficiile au fost regândite şi multe dintre acestea nu se mai acordă. În ceea ce priveşte trainingurile, în cadrul Securitas există un buget flexibil, care se adaptează nevoilor companiei. „Bugetele pentru dezvoltarea angajaţilor au fost şi rămân o prioritate, mai ales când îţi doreşti performanţă şi nu o poţi atinge fără a investi în oameni. Există tendinţa de a ne îndrepta din ce în ce mai mult către traininguri foarte specializate, formatori interni, coaching şi mentoring pentru angajaţi“, completează Directorul de Resurse Umane.
Potrivit Corinei Neagu, schimbările ar trebui să vizeze în primul rând sistemul de învăţământ, o perioadă de practică sau de voluntariat obligatorie pentru absolvenţii de liceu/şcoală post-liceală/universitate; în al doilea rând companiile ar trebui să se implice şi să ofere posibilitatea acestor stagii de practică; şi nu în ultimul rând fiecare liceu/universitate, în colaborare cu specialişti din companiile private, ar trebui să aibă sesiuni deschise de discuţii pe tema carierei, astfel încât tinerii să înveţe cu ce arme să pornească la drum şi ce obstacole pot întâlni în calea lor spre succes.
Care sunt dificultăţile la recrutare
Specific pentru industrie sunt agenţii de securitate cu domiciliul în Bucureşti şi toate poziţiile de vânzări. În cazul agenţilor de securitate, sunt greu de recrutat deoarece: cerinţele beneficiarilor sunt foarte stricte; tinerii cu studii medii sau superioare nu-şi doresc un loc de muncă în această industrie, sau dacă se angajează îl consideră doar temporar, până îşi găsesc ceva mai bun; nivelul salarial este relativ redus; munca este în schimburi; se observă o lipsă de responsabilitate, de implicare, o lipsă acută a dorinţei de muncă din partea candidaţilor; poziţia de agent de securitate în România nu este privită cu respect şi seriozitate, aşa cum este privită în alte state. În ceea ce priveşte agenţii de vânzări/consultanţi de vânzări este complicat deoarece: imaginea industriei de servicii de securitate privată este deformată, sintagma de „paznic” încă planează asupra domeniului; vânzarea de servicii este foarte personală; pachetul de beneficii nu se ridică la nivelul FMCG, dar încurajează foarte mult potenţialul şi dezvoltarea pe termen lung.
