Când oamenii chiar sunt importanţi, companiile prosperă

Cum facem totuşi să nu rămână vorbe goale sloganuri precum „dezvoltarea oamenilor” şi „cultură de cooperare”?

Cum pot coexista dorinţa de a fi pe locul întâi, de a crea organizaţii-lider, preocuparea pentru succes şi reuşită, cu grijă faţă de oameni?

Liderii altruişti pun echipa şi binele acesteia pe primul loc şi văd şi dincolo de cifrele şi obiectivele de business. Măsura succesului este mai presus de reuşita financiară, de faimă, de a fi numărul unu. Pentru ei este important să ştie că au creat echipe care durează, că au format oameni care duc mai departe această valoare, că au ajutat şi au format.

Liderii altruişti arată consideraţie faţă de cei din jur, încurajează munca în echipă, în timp ce pot păstra şi atitudinea corectă faţă de cei care performează sau nu. A-ţi păsa de oameni nu înseamnă a ignora greşelile sau a nu confrunta atunci când este cazul, ci a face aceste lucruri într-un mod care să construiască, nu să demoleze.

Culturile altruiste, centrate pe oameni, se construiesc în jurul unor lideri cărora le pasă de cei din jur, care pun preţ pe bunăstarea angajaţilor, care sunt flexibili atunci când vine vorba de problemele personale ale angajaţilor, care cred în spiritul de echipă şi în colaborare, care văd competiţia situată în afara organizaţiei, nu în interior, care se implică activ în cresterea şi dezvoltarea oamenilor.

Prof. John Helliwell, de la Universitatea Colombia, co-editor al raportului mondial asupra fericirii, spunea: „Altruismul este central pentru că determină ca oamenii să fie mai fericiţi atunci când se ajută unii pe ceilalţi.”

Cel mai uşor mod de a stimula cultura altuistă este prin ceea ce fac liderii organizaţiei, prin modul în care aceştia modelează comportamentele dorite. Este important să ne gândim măcar la două argumente pentru care merită să cultivăm altruismul în organizaţii:

• Echipele colaborative produc mai multă creştere şi profitabilitate;
• Concentrarea pe oameni în mod genuin cultivă fericirea la locul de muncă.

Profilul de valori şi motivaţii (Hogan, MVPI):

• Stilul de viaţă – modul în care o persoană va prefera să îşi organizeze viaţa
• Credinţe – idealuri, credinţa cu privire la scopul personal al vieţii
• Preferinţe în raport cu activităţile ocupaţionale – tipul de activitate preferată
• Aversiuni – atitudini şi comportamente care sunt dezagreate
• Preferinţe relaţionale – ce oameni vor fi preferaţi ca prieteni şi colegi

Dacă traducem altruismul pe cele 5 dimensiuni, acesta ar dobândi urmatoarele semnificţii la nivel personal al unui lider ghidat de această valoare:

• Stilul de viaţă – implicarea frecventă în acţiuni informale sau formale de a îi ajuta pe cei din jur, de a îmbunătăţi cooperarea şi munca în echipă, de a creşte oameni; plăcerea de a îi servi pe ceilalţi, de a oferi servicii de calitate
• Credinţe – ajutorul oferit celorlalţi este important în viaţă, dorinţa de a contribui la un scop social mai amplu reprezintă un obiectiv important de viaţă
• Preferinţe în raport cu activităţile ocupaţionale – credinţa în comportamente colaborative, stimularea la nivel de organizaţie a proiectelor de tip CSR
• Aversiuni – neaprecierea faţă de cei care nu ajută şi sunt nepăsători faţă de nevoile şi sentimentele celor din jur, neaprecierea faţă de comportamentele individualiste
• Preferinţe relaţionale – cei motivaţi de altruism vor alege să fie în preajma altor oameni care pun preţ pe lucrul în echipă şi pentru care orientarea pe clientul intern sau extern reprezintă ceva important şi natural

Mădălina Bălan este Managing Partner HART Consulting.

Mai multe detalii şi studii de caz despre acest subiect puteţi afla participând la Conferinţa HART HR Strategic, organizată de HART Consulting și susținută de revista Cariere, ce are ca temă: „CEOs and organizational culture: what makes it or breaks it?”, din 22 mai 2013.