Angajator de top, singura strategie viabilă
Deoarece în această perioadă dificilă nu asistăm la creşterea business-urilor, ci mai mult la consolidarea acestora, piaţa resurselor umane pune umărul în continuare la crearea şi consolidarea brandului de angajator, încercând să ofere câteva direcţii de acţiune în acest sens. Brandul de angajator reprezintă marca de încredere a unei organizaţii, acea esenţă care determină angajamentul şi loialitatea angajaţilor săi. Câteva dintre cele mai expresive exemple de companii care au adoptat brandul de angajator ca un instrument strategic sunt BRD, Grupul Renault România, Michelin, Accenture şi Vodafone România.
Reputaţia trebuie privită atât din punctul de vedere al identităţii, cât şi al imaginii. Pentru a-şi putea modela reputaţia, organizaţia trebuie să-şi construiască şi să-şi gestioneze identitatea. În acest sens, primul pas pe care trebuie să-l facă este definirea viziunii, misiunii şi valorilor şi promovarea adecvată a acestora de către management în faţa angajaţilor. Imaginea este un produs fragil, instabil prin natura sa subiectivă, iar organizaţia trebuie să comunice eficient propria identitate, asigurând concordanţa între aceasta şi acţiunile sale reale. Angajaţii reprezintă cea mai puternică voce pe care o are o organizaţie, ei sunt purtătorii valorilor brandului şi ambasadori perfecţi.
Prin definirea unor strategii şi politici de resurse umane transparente şi orientate către angajat, se poate creşte semnificativ motivarea şi satisfacţia acestora. Iată câteva exemple pe care cele câteva companii enumerate le consideră eficiente: orientarea către dezvoltarea angajaţilor, pachet de compensaţii şi beneficii corect şi transparent, politici transparente de promovare, planuri coerente de dezvoltare a carierei.
Oamenii vin într-o companie pentru brand şi o părăsesc din cauza managerului, sau cel puţin aşa spun specialiştii. Studiile de percepţie arată preferinţa tinerilor pentru metode interactive de a cunoaşte angajatorii – evenimente în campus, evenimente de tip Open Days, târguri de carieră. Realitatea este că fără suportul departamentului de HR, al celui de Marketing şi al celui de Comunicare, nu poţi construi un brand de angajator puternic şi atractiv. Dacă ştii ce-i atrage şi îi motivează pe oameni, dacă le cunoşti aşteptările şi dacă îţi cunoşti foarte bine strategia de business, eşti deschis atunci când vorbeşti despre ceea ce oferi şi ce nu, atunci şansele de a recruta şi reţine oamenii potriviţi care să devină ulterior ambasadorii brand-ului tău sunt mult mai mari. Nu se mai căută orice tip de angajat, ci talente, oameni care să corespundă atât din punct de vedere al culturii organizaţionale, cât şi din punct de vedere al abilităţilor necesare experienţei şi potenţialului de dezvoltare. Companiile sunt forţate să privească atent în interiorul lor, să afle mai multe detalii despre acele caracteristici care îi determină pe angajaţi să fie ataşaţi brand-ului. Niciuna dintre companii nu vrea să se adreseze tuturor şi să răspundă aşteptărilor tuturor.
Da, experienţelor personalizate
BRD Groupe Société Générale
Mai mult decât un job, o carieră reprezintă o gestiune de carieră la nivel individual. Politicile de HR au fost aliniate astfel încât fiecare angajat să poată beneficia de un plan de dezvoltare profesională ce implică cursuri de formare profesională, stagii, participarea la diferite evenimente, proiecte transversale.
BRD Groupe Société Générale pune accent pe dezvoltarea oamenilor, astfel că toate procesele şi sistemele contribuie la construirea unei cariere de succes, conform aşteptărilor angajaţilor şi organizaţiei.
Credem că atuurile BRD pornesc de la strategia de HR pe termen mediu şi lung, una dintre direcţiile strategice fiind leadershipul şi dezvoltarea capitalului uman. Politicile, proiectele şi procesele de HR au fost aliniate şi în acest scop. Gestiunea de carieră la nivel individual, managementul talentelor, dezvoltarea unui nou model de leadership, formare managerială, proiectele transversale de dezvoltare organizaţională şi strategia privind marca de angajator, toate contribuie la a oferi mai mult decât un job, o carieră.
Tinerii îşi doresc comunicare directă, sunt adepţii reţelelor sociale şi ai vitezei, experienţe personalizate pe nevoile lor individuale, motiv pentru care conferinţele au început să lase loc workshopurilor, studiilor de caz, trainingurilor, coaching sau mentoring. Investiţiile în mediul liceal, universitar şi în rândul tinerilor profesionişti se referă nu doar la investiţii strict financiare, ci şi la investiţia de resurse umane. Am selecţionat colegi din toată ţara care au participat, alături de reprezentaţii HR, la peste 100 de evenimente pe parcursul anului 2011, în calitate de speakeri, experţi în domeniul lor de activitate.
BRD Groupe Société Générale se implică activ, an de an, în colaborări cu universităţi, dar şi prin parteneriate deja de tradiţie, cu organizaţii studenţeşti precum: AIESEC România, ASER, BEST, LSRS. Pe lângă participarea în cadrul unor evenimente dedicate tinerilor, facilităm şi realizarea stagiilor de practică, internship-uri.
Participăm la seminarii, workshopuri dedicate subiectului de employer branding în cadrul cărora se facilitează schimbul de experienţe inter industrii şi în cadrul domeniului financiar-bancar.
Esenţa mărcii de angajator presupune în primul rând o rigoare în respectarea promisiunii făcute faţă de angajaţii organizaţiei şi faţă de mediul extern. În acest sens, beneficiile aduse de o marcă de angajator solidă sunt numeroase. Pe plan extern beneficiile se pot concretiza în generarea de candidaturi de calitate pentru poziţiile vacante, atragerea candidaţilor cu potenţial potriviţi cu valorile grupului nostru, şi nu numai. Pe plan intern se poate traduce printr-o cultură organizaţională constructivă, bazată pe performanţă, creşterea motivaţiei angajaţilor, creşterea retenţiei angajaţilor cu potenţial, un climat social echilibrat.
Un rol crucial în dezvoltarea colegilor îl au managerii, motiv pentru care BRD a lansat un program de formare managerială complex ce cuprinde formări atât la nivel local, cât şi la nivel internaţional. Unul dintre obiectivele principale ale programului de formare managerială a fost de a implementa o strategie consistentă pe termen mediu şi lung privind dezvoltarea abilităţilor de management, conform unui set de competenţe bine definite.
Nu în ultimul rând, pentru a asigura o cultură organizaţională constructivă, în BRD, urmărim îmbunătăţirea constantă a climatului organizaţional, pentru a susţine şi încuraja performanţa pe termen mediu şi lung.
Etică, echitate, diversitate
Grupul Renault România
România este, cu peste 17 500 de angajaţi, a doua ţară a Grupului Renault în lume în ceea ce priveşte efectivele şi singura, cu excepţia Franţei, care posedă toate competenţele unui constructor auto, de la design, inginerie, fabricaţie şi până la comercializare şi post-vânzare.
Unul dintre principalele avantaje constă în statutul de grup multinaţional asociat cu interculturalitatea, cu diversitatea şi mobilitatea internaţională. Varietatea de posturi este un atu în sine prin aceea că se adresează nu doar specialiştilor, ci şi tinerilor absolvenţi. Un alt atu îl reprezintă extinderea activităţilor în cadrul grupului: alături de Dacia – locul de unde a plecat dezvoltarea unei „poveşti“ unice în România – şi de Renault Commercial Roumanie (direcţia comercială) au apărut noi entităţi în ultimii ani, cum ar fi Renault Technologie Roumanie, singurul centru de inginerie auto din regiune.
Grupul Renault vine în întâmpinarea şi iniţierea tinerilor aflaţi la sfârşitul studiilor universitare, dornici să beneficieze de practică în domeniu. Recent, grupul a pus în practică programul de stagii, pentru al şaptelea an consecutiv. Acesta oferă posibilitatea studenţilor de a-şi forma experienţa necesară în viitoarea carieră, iar cei mai buni dintre stagiari au primit oferte de angajare. De asemenea, suntem parteneri în cadrul unor mastere universitare din domeniul ingineriei şi logisticii. În ultimii ani, Grupul Renault s-a aflat în topul celor mai activi angajatori. În 2011 am angajat peste 300 de tineri absolvenţi şi specialişti, la Dacia şi la Renault Technologie Roumanie.
Posibilităţile de evoluţie sunt multiple: angajaţii pot evolua pe orizontală, devenind experţi, pe verticală, pentru cei care dovedesc abilităţi manageriale, iar pe cei cu competenţe metodice îi orientăm către managementul de proiect. În cadrul companiei funcţionează o bursă internă a locurilor de muncă, care dă posibilitatea angajaţilor de a opta pentru un alt post sau chiar alt domeniu de activitate. Grupul Renault înglobează în România toată gama de activităţi, ceea ce asigură diversitatea de posturi care pot fi disponibile la un moment dat. Revenind asupra diversităţii, în România lucrează peste 17 500 de oameni, de 17 naţionalităţi diferite, persoane de toate vârstele. 31% dintre salariaţi sunt femei, iar acestea devin tot mai prezente în poziţiile de conducere.
Grupul este un angajator activ şi constant, o marcă de încredere. În plus, Dacia este cel mai cunoscut brand românesc, care rezonează în conştiinţa publicului cu ideea de stabilitate a locului de muncă, cu dezvoltarea şi evoluţia în timp. Planurile noastre vizează, ca în fiecare an, susţinerea dinamicii de dezvoltare a noilor proiecte şi vom continua să recrutăm. În fiecare an organizăm programe de formare pentru cele mai diverse domenii: tehnic, management, lingvistic, dezvoltare personală, parcursuri de integrare pentru nou-angajaţi. Formările sunt susţinute atât de formatori interni, cât şi de furnizori externi, din România sau din Franţa.
Etica, echitatea şi diversitatea sunt de aur pentru noi. În cadrul Grupului Renault există un sistem de evaluare a performanţelor şi de gestiune a carierei care permite aprecierea şi recompensarea. El creează premisele parcursului de carieră prin mobilitate internă şi internaţională şi prin adecvarea pachetului de compensaţii şi beneficii la rezultatele obţinute.
Oamenii sunt cel mai important capital
Michelin
Grupul Michelin a împlinit anul acesta 122 de ani de existenţă. 122 de ani de produse inovative, de creştere a unei echipe solide şi de extindere în întreaga lume. O companie puternică, lider de piaţă, care a făcut istorie şi pentru care oamenii sunt cel mai important capital. Atuurile cele mai importante pentru Michelin sunt interesul real pentru dezvoltarea oamenilor, trecutul său bogat şi orientarea permanentă către inovaţie şi viitor.
Tinerii talentaţi îşi doresc transparenţă şi respect. Li s-a spus de prea multe ori că nu vor reuşi în România, că nu au suficientă experienţă şi au devenit rezervaţi în privinţa mesajelor care vin din partea companiilor. Vor să-şi dovedească potenţialul, dar încă se întreabă dacă acesta va fi într-adevăr valorizat. Au o viziune clară asupra viitorului lor profesional, sunt din ce în ce mai conştienţi de nevoia de training şi coaching şi din ce în ce mai riguroşi în alegerea unui angajator. Îşi doresc să se simtă apreciaţi şi, dincolo de statut, vor joburi care să le placă şi care să-i motiveze prin ceea ce au de făcut în fiecare zi.
400 de gestionari de carieră asigură echilibrul între aşteptările angajaţilor Michelin din întreaga lume şi nevoile business-ului. Ei urmăresc parcursul fiecărui angajat şi încearcă să construiască pentru acesta un plan de carieră personalizat, care să-i pună în valoare competenţele şi să fie potrivit cu obiectivele sale profesionale pe termen mediu şi lung. În acelaşi timp, încurajăm angajaţii Michelin să fie deschişi pentru o carieră internaţională, să interacţioneze cu alte culturi şi să-şi construiască o viziune amplă asupra business-ului nostru.
Un angajator de top este o companie care are ca valoare fundamentală respectul pentru angajaţii săi. O companie, care setează aşteptări înalte de performanţă şi comportament, oferă oamenilor resursele de care au nevoie pentru a atinge aceste standarde. Un angajator de top este acea companie cu o cultură organizaţională autentică şi cu un istoric bogat de realizări: ambele dau angajaţilor sentimentul de apartenenţă şi încredere în viitor, iar echipei de HR posibilitatea de a construi planuri de carieră pe termen lung.
Nu am oprit procesele de recrutare, nici măcar în cele mai dificile perioade din punct de vedere financiar. Este una dintre politicile Michelin ca atunci când întâlnim un candidat cu un profil interesant şi cu potenţial bun, să ne străduim să-i creăm un parcurs în companie, lucru care s-a întâmplat şi în anii precedenţi, şi în 2011.
Interesele şi competenţele oamenilor sunt diferite, la fel şi modul în care aceştia le pun în aplicare, deci nu putem vorbi despre planuri de carieră standard. Ceea ce prezentăm angajaţilor este felul în care pot să evolueze, aşteptările companiei de la ei în jobul actual şi felul în care se desfăşoară procesul de management al carierei lor. Michelin este o companie care investeşte enorm în formare. Efortul de dezvoltare profesională este valabil pentru toţi angajaţii din toate departamentele companiei: în 2011 în Michelin România, fiecare angajat a beneficiat în medie de 78 de ore de formare profesională.
Realizăm periodic studii pentru a cunoaşte atât percepţia candidaţilor din regiunile în care avem volume mai mari de recrutări, cât şi aşteptările angajaţilor actuali vizavi de companie.
Fiecare zi te provoacă să fii mai bun
Accenture
Pentru a înţelege atuurile Accenture ca angajator e important să ne oprim asupra a ceea ce înseamnă Accenture – o companie multinaţională de consultanţă în management, soluţii tehnologice şi outsourcing cu un număr de peste 236.000 angajaţi la nivel global şi prezentă în peste 120 ţări, deservind 94 din companiile din Fortune Global 100 şi trei sferturi din Furtune Global 500.
Deşi fraza de mai sus poate nu este tocmai uşor de lecturat, în spatele ei stau de fapt atuurile Accenture şi lucrurile pentru care fiecare om dintre cei 236.000 a ales Accenture – natura joburilor şi activităţilor în care eşti implicat, dinamismul din fiecare secundă, persoanele cu care interacţionezi – colegi sau clienţi, oportunitatea de a te dezvolta atât pe verticală, cât şi pe orizontală, atât local, cât şi internaţional, mediul multicultural şi, nu în ultimul rând, brand-ul Accenture.
Începuturile Accenture ca angajator al tinerilor nu au fost uşoare, ne-au provocat să fim creativi, să înţelegem piaţa locală şi ce-şi doresc tinerii români, să evaluăm ce avem versus ceea ce se cere. Am investit foarte mult şi încă mai investim în a ne face cunoscuţi ca brand de angajator. Lucrăm atât la dimensiunea notorietăţii, cât şi la cea a atractivităţii.
În alegerea unui angajator tinerii se uită, în general, la reputaţia companiei, la pachetul de salarii şi beneficii, la natura jobului şi stabilitatea acestuia, la atmosfera din companie, la programele de training şi oportunităţile de dezvoltare profesională. . În toate interacţiunile cu candidaţii noştri încercăm să le oferim în primul rând o înţelegere corectă atât a aşteptărilor lor, cât şi a modului în care Accenture le poate îndeplini. Vrem să fim corecţi şi realişti şi să nu promitem lucruri pe care ei şi le doresc, dar noi nu le putem oferi.
Recrutarea este unul din motoarele principale ale Accenture – nevoile de recrutare vin de la diviziile business şi sunt ne-negociabile – atât ca număr, cât şi ca perioadă de timp. Avem indicatori de performanţă care permit o evaluare corectă şi transparentă a activităţii de recrutare, atât pentru noi, cât şi pentru clienţii interni – colegii din diviziile de livrare.
Strategia noastră de employer branding porneşte atât de la cadrul global, dar, mai mult decât atât, de la pulsul pieţei locale în care activăm ca angajator. Aşadar, partea de monitorizare a aşteptărilor, nevoilor şi percepţiilor tinerilor este foarte importantă. Participăm la studii locale şi, în funcţie de rezultatele studiilor respective, continuăm să facem ceea ce tinerii ne spun că facem bine şi lucrăm la aspectele pe care aceştia le menţionează ca arii de dezvoltare.
Mai mult decât atât, toţi angajaţii noi sunt invitaţi să-şi exprime părerea vis-a-vis de experienţa lor în primele 30, 90 şi 180 de zile în companie, iar concluziile acestor studii se traduc în planuri de acţiune pentru noi.
Orizontal sau vertical, specialist sau manager, local sau internaţional, schimbare de domeniu – aceştia sunt câţiva din termenii pe care angajaţii Accenture îi pot folosi când discutăm despre oportunităţi de carieră. De exemplu: un coleg din echipa IT care a început prin a coordona echipa locală, a continuat prin mutarea pe un rol regional, apoi prin experienţa internaţională – Filipine şi Mauritius.Târgurile de joburi şi alte evenimente de gen sunt o ocazie şi o bucurie pentru noi de a interacţiona nu numai cu candidaţi, dar şi cu ceilalţi angajatori. Avem planuri ambiţioase – atât din punct de vedere al volumelor, cât şi al competenţelor tehnice pe care le avem de recrutat. Ne provoacă să fim creativi şi să ne reinventăm.
Dinamism, oameni de valoare de la care ai de învăţat şi care sunt dispuşi să investească în oameni, atmosferă plăcută, jobul şi ceea ce facem în afara jobului, împreună, faptul că fiecare zi te provoacă să fii mai bun – acestea sunt atuurile Accenture.
Credem în oamenii talentaţi
Vodafone România
Suntem o companie unde oamenii talentaţi îşi pot construi o carieră, îşi pot asuma responsabilitatea pentru dezvoltarea lor şi pot avea acces la programe de dezvoltare de cea mai înaltă calitate.
Ne concentrăm pe căutarea şi valorificarea talentelor. La Vodafone, suntem înclinaţi spre a recunoaşte potenţialul oamenilor talentaţi din interiorul sau exteriorul companiei şi spre a „creşte“ viitorii lideri şi experţi pentru organizaţia noastră.
Anul acesta, Vodafone a sprijinit două organizaţii studenţeşti, sponsorizând evenimentele organizate de acestea în luna aprilie – Think Strategy, organizat de Advice Students şi Best Engineering Marathon organizat de BEST Bucureşti. În target-ul nostru intră tinerii cu potenţial, pasionaţi de domeniul nostru de activitate, activi în reţelele sociale, curioşi şi dornici să înveţe. Ei apreciază un mediu de lucru caracterizat prin inovaţie, în care talentul le este recunoscut, precum şi accesul la cele mai recente tehnologii.
O organizaţie care creşte talente va fi întotdeauna o resursă atractivă pentru restul pieţei. Secretul este să menţii constant numărul talentelor pe care alegi să le creşti, chiar dacă, pe parcurs, unii dintre angajaţii tăi vor alege un alt drum în carieră. Dacă le oferi ceea ce au nevoie, profesional vorbind, cei mai buni vor rămâne cu tine.
Anul trecut am lansat un chestionar online de Employer Brand, împreună cu firma de consultanţă Catalyst, la care au răspuns 852 de persoane din targetul nostru. Am aflat că tinerii au ca obiective în carieră în următorii trei ani să devină buni specialişti şi să aibă un echilibru între viaţa personală şi cea profesională. În urma analizei rezultatelor, am ales să venim cu iniţiative personalizate, în funcţie de nevoile specifice fiecărui segment în parte.
Un angajator de top investeşte constant în dezvoltarea oamenilor, le recunoaşte contribuţia şi creează pentru aceştia un mediu care încurajează inovaţia şi asumarea responsabilităţii.
Ca în fiecare an, volumul cel mai mare de recrutări l-am avut pentru poziţiile de entry level din magazinele Vodafone şi Customer Service. În afară de aceste poziţii, am recrutat, în funcţie de nevoi, şi în celelalte departamente, pe fiecare din zonele unde am avut posturi disponibile.
În Vodafone avem două tipuri de programe de dezvoltare: Academii funcţionale, care au ca scop dezvoltarea competenţelor specifice fiecărei arii de business şi Programe de leadership – programe de dezvoltare accelerată adresate acelora cu potenţial de leadership şi care oferă acces la multe oportunităţi. Cei care participă la aceste programe au, în primul rând, avantajul de a învăţa şi de a creşte într-un ritm accelerat, de a aplica abilităţile deprinse în diferite proiecte, precum şi de a interacţiona cu diferite persoane din managementul organizaţiei.
Atunci când recrutezi pentru potenţial şi creşti talente, te vei diferenţia ca angajator prin programele de dezvoltare pe care le oferi şi vei fi dorit de cei care sunt într-adevăr pasionaţi de brandul tău. Credem în oamenii creativi, care gândesc diferit şi care sunt dispuşi să încerce lucruri noi, care nu urmăresc neapărat un traseu standard în carieră.
