Am nevoie de o evaluare a echipei de vânzări!

Ne aflăm deja într-unul dintre cazurile în care o companie apelează, pentru eficienţă, la servicii de consultanță având un motiv şi un scop clar definite. Dacă s-a obținut un răspuns la întrebarea „De ce trebuie să evaluăm?”, atunci primul pas a fost făcut!

Totuși, fiecare cuvânt al managerului mai sus citat generează la rândul lui alte întrebări: De ce nu sunt selectați după performanța actuală? Ce înseamnă prima linie? Vânzătorii vor face altceva decât fac în acest moment? Ce alte competențe sunt căutate? Ce înseamnă, de fapt, vânzător bun pentru această companie? Până la urmă… ce trebuie să evaluăm?

Trecem, deci, la pasul doi sau „Pasul demontării celor patru mituri”.

Mitul supervânzătorului:

„Noi ne-am gândit că un vânzător bun în compania noastră trebuie să dețină calități cum ar fi: să ia decizii fundamentate rapid, să fie empatic, conștiincios, capabil să lucreze sub stres, entuziast, bun comunicator, cu inițiativă, orientat spre rezultat, să cunoască produsele, asertiv…”

…și lista a continuat cu un clasic portret-robot al supervânzătorilor.

Nu este o problemă în evaluarea acestor calități, iar mitul că ar exista astfel de profesionişti poate fi demontat. În lipsa lor trebuie aleși vânzătorii care au unele dintre calităţile enumerate – şi atunci, dintr-o listă extinsă, se păstrează anumite calităţi obligatorii.

Exemplu: e bine ca vânzătorii să ia decizii fundamentate rapid, dar cel mai mult interesează deciziile pe care le ia vânzătorul în acele 20 de minute în care discută cu un client important.

Un vânzător care își pregătește întâlnirea de negociere și își notează în prealabil o listă de alternative va lua decizii mult mai rapid în timpul negocierii decât cineva care nu se pregătește, indiferent ce scor are la competență şi e capabil să „ia decizii rapid”. În acest caz abilitatea de a „planifica negocierea” este obligatorie, iar competența „a lua decizii fundamentate rapid”, nu.

Mitul superinstrumentului:

„Am dori să știm ce instrumente de evaluare folosiți în aceste cazuri?…”

Un alt mit spune că, undeva în lume, ar trebui să existe un instrument psihometric (un test psihologic) care, odată aplicat, îi selectează imediat pe performerii de top de ceilalți angajați. Din păcate, nu este așa. Fiecare instrument de evaluare psihometrică oferă un adevăr profund, dar valabil pentru o populație generală și face abstracție de situația particulară în care acel vânzător trebuie să performeze.

Exemplu: este adevărat că, în general, vânzătorii de succes au un nivel de empatie mai mare. Este nevoie de empatie și în procesul de identificare a nevoilor clientului și în păstrarea relației pe termen lung. Pe de altă parte empatia nu corelează cu performanța atunci când vânzătorul trebuie să inițieze întâlniri de vânzare, să facă cold-calling sau în situațiile în care trebuie să răspundă la obiecții în mod repetat. Și atunci avem situații în care un vânzător cu empatia măsurată de un superinstrument la nivel de, să zicem, 48% (evaluări încrucișate, itemi pe scala Likert) poate obţine performanță mai mare decât cel cu un nivel nivel de 56%.

Mitul condiţiilor speciale:

„La noi este o presiune fantastică pentru obținerea rezultatelor, dacă nu sunt capabili să lucreze în condiții de stres, nu rezistă…”

La calităţile menţionate se mai adaugă și cele cerute de constrângerile mediului de lucru din cazul companiei, cum ar fi rezistența la stres. În multe cazuri e mai eficient să se construiască un program de reglare a „presiunii fantastice” din companie decât să reducem numărul de potențial performeri. Într-o discuție cu managerul trebuie discutată și această opțiune.

Mitul personalităţii schimbătoare:

„Avem niște vânzători buni, dar trebuie să mai lucrăm la ei, pentru că nu sunt suficient de conștiincioși!”

Este una dintre etichetele care nu ajută în dezvoltarea oamenilor. Descrierea vânzătorilor din perspectiva trăsăturilor de personalitate nu este eficientă, pentru că acestea sunt relativ stabile și greu de schimbat. Să schimbi o trăsătură de personalitate este un mit. O schimbare sesizabilă în personalitatea cuiva are loc în câțiva ani și în condiții excepționale de viață.

Conștiinciozitatea, perseverența, dedicarea, deschiderea la nou ar fi ideal să fie evaluate la alegerea carierei sau a jobului. De exemplu, dacă ne interesează conștiinciozitatea – vânzătorii conștiincioși își notează mereu lucrurile relevante pe care le transmit clientul-, atunci evaluăm și dezvoltăm acest comportament de a lua notițe astfel încât să nu afecteze calitatea discuțiilor. Este una dintre calitățile- cheie pe care ar trebui să le evaluăm și să le dezvoltăm la profesioniștii în vânzări și negociere.

Ca o concluzie, cei mai buni vânzători și negociatori se identifică prin evaluarea comportamentelor-cheie pe care le manifestă în condiții asemănătoare cu cele din activitatea lor.

Pasul trei în această evaluare ține de discutarea detaliilor necesare înfiinţării unui centru de dezvoltare în care, într-un cadru controlat, vânzătorii se pot confrunta cu situațiile în care li se cere înaltă performanță: vor întâlni „clienți” aflați în diverse etape ale procesului de vânzare și negociere, cu stiluri de comunicare, interese și comportamente dintre cele mai diverse. Este pasul „Dominoului” despre care vom afla mai multe într-un număr viitor!

Marius Merluşcă este consultant Trend Consult Group

Articol preluat din Revista Cariere de iunie. Pentru detalii legate de abonare, click aici