Ai angajați buni și mai puțin buni. Cum te comporți cu fiecare

Făcând o paralelă, să luăm că exemplu o localitate din mediul rural, în care masa critică de persoane e constituită din low performeri – au casele şi curţile neîngrijite, pământul nelucrat. Cum credeţi că ar fi privit şi tratat un nou locuitor care ar veni în mijlocul low-performerilor şi cu o debordantă energie ar avea curtea impecabilă şi grădina roditoare? Şi mai important, cum credeţi că ar evolua nivelul sau de performanţă în timp daca cei din jur şi-ar păstra status quo-ul? Ar scădea sau ar creşte?

Pentru a observa şi reversul situaţiei, va invit să ne imaginăm aceeaşi localitate din mediul rural, locuită de această dată de o masă critică de high performeri, ce se dedică muncii, au case frumoase şi se întrec în performanţe agricole. Cum oare ar fi privit un nou locuitor, stăpânit de o lene profundă, care nu şi-ar lucra pământul sau ar avea casă în paragină? Ar deveni „ruşinea satului”? Ar avea el în timp tendinţa să-şi schimbe atitudinea şi să se adapteze la stilul de viaţă a celor din jur?

Cred că atât cultura performanţei, cât şi modul în care este ea implementată într-o organizație au un impact direct asupra rezultatelor financiare pe termen mediu şi lung. Făcând din nou apel la analogia precedentă, nu degeaba există, în condiţii geografice similare, sate bogate şi sate de o sărăcie lucie. Revenind în lumea de business, am observat că, atunci când conduci o echipa, este bine să ţii cont de câteva aspecte cheie privind gestionarea performanţei.

Suntem diferiţi, avem nevoie de motivaţii diferite

Oamenii nu sunt egali, poate au drepturi egale (sau cel puţin aşa ar trebui), dar cu siguranţă sunt cât se poate de diferiţi. Din momentul în care se nasc, unii plâng mai mult, alţii mai puţin, unii au o memorie extraordinară, alţii uită numele unei persoane imediat după ce aceasta s-a prezentat, unii sunt buni la matematică dar nu au ureche muzicală, iar alţii ne încântă cu vocea, însă nu reuşesc să rezolve o ecuaţie cu două necunoscute. Mai departe, contextul social (familia, prietenii, profesorii) şi antrenamentul personal depus pentru dezvoltarea anumitor abilități ne definesc personaliatea şi conturează mai clar unicitatea fiecăruia.

Dacă suntem de acord cu cele menţionate mai sus, atunci cum putem să credem că într-o echipa de 100 de persoanetoti vor fi motivaţi de acelaşi pachet de beneficii? Dibăcia cu care reuşim să aflăm adevăratele motivaţii ale colegilor de echipa, apoi să construim un pachet unic de beneficii pentru fiecare în parte, constituie o cheie a retentiei talentelor şi a creşterii productivităţii.Dacă ai în echipa low performeri, poate ar trebui să verifici dacamotivatiile acestor persoane sunt în acord cu muncă depusă. Sau poate că nu sunt potriviţi cu jobul pe care îl fac. Când a fost ultima dată când ai stat de vorba cu oamenii din echipa ta pentru a le personaliza pachetul de beneficii?

Performanţa este puternic legată de motivaţiile nonfinanciare

„Le dau un salariu atractiv, plătesc la timp… să treacă la treabă, ce le mai trebuie altceva?” Un citat pe care l-am auzit recent la un manager şi care corespunde unui mod de gândire ce poate funcţiona secolul trecut. Nu o spun eu, este un fapt dovedit şi experimentat pe propria piele de oricine a condus o echipa.

Banii motivează până la un anumit nivel de confort sau în sume foarte mari. Însă, în afară de aceste două excepţii, banii nu sunt principalul factor de motivare. Gândeşte-te că ai avea de ales între un salariu de 1.500 EUR pe luna, iar la serviciu ai avea unul dintre cei mai buni prieteni, un şef care te respectă şi cu care poţi vorbi deschis şi, de cealaltă parte, un salariu de 2.000 EUR într-un loc de muncă în care există multe interese ascunse, nu te înţelegi bine cu colegii, ai un şef care ţipă frecvent la ţine şi te înjoseşte faţă de ceilalţi colegi şi deseori estenevoie să stai peste program. Deşi al doilea salariu este cu 33% mai mare, într-un studiu recent, 85% din respondenţi au declarat că preferă primul loc de muncă.

De multe ori o laudă, o diplomă de angajatul lunii, un concurs cu premii simbolice, faptul că ai prieteni la job pot conta mai mult decât sume considerabile de bani. Tu ce motivaţii nonfinanciare oferi colegilor din echipa ta?

Cu toţii avem perioade de performanţă mai scăzută

Din păcate sau din fericire, nu suntem nişte roboţei cu baterii care, odată motivaţi, rămân în starea respectivă pe tot parcursul vieţii. Oamenii se plictisesc şi, tocmai de aceea, procesul de motivare trebuie să fie unul dinamic, care să se ghideze după un set de principii şi valori, dar să aibă în permanentă o componentă inovatoare.

În plus, este firesc să existe cicluri, în care să fim, pe rând, plini de entuziasm şi apoi mai puţin motivaţi în faţă anumitor provocări. Ar fi important că managerul direct să analizeze mai profund cauzele rezulatelor slabe, care pot fi legate de aspecte caneintelegerea obiectivelor, lipsa anumitor abilităţi, cauze structurale, volum prea mare de muncă, lipsa motivaţiei. Contează de asemenea şi durata perioadei în care persoană a avut performanţă scăzută, dacă acest fapt este ceva temporar sau un lucru ce durează de mai mult timp. De multe ori este important că liderul să joace pe lângă rolul de manager şi rolul de coach, să îşi antreneze îndeaproape colegii, astfel încât aceştia să iasă din segmentul de low performeri sau să rămână în topul high performerilor. Când ai analizat ultima dată ciclurile de motivare prin care trec colegii tăi şi ce acţiuni ai adoptat pentru a restabili echilibrul în compania ta?

Mihai Arghire este Partner şi Senior Trainer în cadrul Brightway, autor şi dezvoltator de produse de training. Mihai este specializat în dezvoltarea echipelor de vânzări, implementarea în companii a unui sistem de leadership care să producă rezultate şi realizează acest lucru prin: traininguri de vânzare, negociere, leadership şi programe de implementare şi consultanţă pentru optimizarea proceselor de business. Brightway, unul dintre furnizorii importanţi de training şi consultanţă în management, activează în România de peste 10 ani.