4 caracteristici ale unui lider care-şi implică şi motivează subordonaţii

Unul dintre motivele pentru care leadership-ul contează atât de mult este transformarea unei colecţii de indivizi talentaţi într-o echipă care dă dovadă de coordonare – dar numai dacă este construită într-un mod care să îi ajute pe cei din echipă să obţină performanţe înalte împreună. Şi cum secretul performanţei este implicarea/angajamentul, este nevoie de un lider care să îşi implice şi să își motiveze subordonaţii pentru a face posibil acest lucru.

De ce contează ca un lider să îşi implice şi motiveze subordonaţii

Cercetările psihologice arată că angajamentul este factorul-cheie care determină performanţa individuală – cu alte cuvinte, măsura în care angajaţii gândesc, simt şi acţionează în moduri care arată ataşamentul faţă de organizaţie. Angajaţii implicaţi/motivaţi au energie, mândrie, entuziasm şi o atitudine pozitivă faţă de muncă. Organizaţiile ai căror angajaţi sunt implicaţi sunt mai profitabile şi livrează o valoare de două ori mai mare acţionarilor decât cele ai căror angajaţi dau dovadă de un angajament scăzut.

Pe de altă parte, angajaţii care nu sunt implicaţi au performanţe slabe, se plictisesc şi dau dovadă de comportamente contraproductive cum ar fi: pierd timp online, absentează şi sunt epuizaţi. Costul cu angajaţii care nu sunt implicaţi în companiile din Statele Unite a fost estimat la mai mult de 450 miliarde de dolari anual.

4 caracteristici ale liderilor care își implică și motivează subordonații

În mod clar, angajamentul contează. Dar ce ştim despre liderii care au abilitatea de a-şi motiva/implica subordonaţii? Cu toate că stilul lor şi expertiza pot varia, ei tind să aibă anumite caracteristici de personalitate comune. În medie, ei dau dovadă de mai mare stabilitate emoţională, ambiţie, sociabilitate şi au o mai bună abilitate de a menţine relaţii (tact, diplomaţie) decât alţii.

• Stabilitatea emoţională îi ajută pe lideri să îşi păstreze calmul în condiţii de stres şi presiune; ei pot să îşi tempereze subordonaţii şi să păstreze lucrurile sub control aşa încât să facă ceea cea au de făcut.
• Ambiţia îi ajută pe lideri să stabilească obiective îndrăzneţe pentru echipele lor. Acest lucru este cu atât mai important cu cât există o relaţie de reciprocitate între angajament şi performanţă. Cu alte cuvinte, angajaţii implicaţi/motivaţi vor avea performanţe mai bune, dar şi angajaţii cu performanţe înalte vor fi de asemenea mai implicaţi/motivaţi. În funcţie de cum anume conduce liderul este vorba fie de un cerc virtuos, fie de un cerc vicios.
• Sociabilitea îi ajută pe lideri să comunice cu echipele lor, să dezvolte reţele sociale şi să aloce timp dezvoltării relaţiilor cu ceilalţi.
• Senzitivitatea interpersoală îi face pe lideri să se concentreze mai mult pe alţii decât pe ei înşişi. Sunt mai altruişti şi mai bine conectaţi la sentimentele subordonaţilor lor.

4 caracteristici ale liderilor care nu îşi implică şi îşi demotivează subordonaţii

Liderii mai puţin eficienţi au în comun caracteristici care duc la neimplicarea/demotivarea celorlalţi. Comportamente precum instabilitatea emoţională, prudenţă exagerată, pasiv-agresiviatea şi căutarea atenţiei cu orice preţ, pot diminua performanţa echipei.

• Instabilitatea emoţională poate duce la confuzie în rândul angajaţilor ca urmare a schimbărilor de dispoziţie („toanelor”) complet neaşteptate ale liderului.
• O atitudine prudentă ajută în anumite situaţii, dar liderii care dau dovadă de prudenţă excesivă pot crea frustrare pentru că aversiunea lor faţă de risc îi face să menţină starea de fapt chiar şi când lucrurile ar fi nevoie să fie schimbate.
• Pasiv-agresivitatea îi face pe lideri să fie aparent politicoşi şi să evite conflictele, dar îi poate împiedica să critice constructiv. În schimb, au o atitudine pasiv-agresivă în privinţa managementului.
• Comportamentul manipulativ poate fi ocazional un punct forţe. Aceşti lideri văd uneori oportunităţi pe care alţii nu le pot vedea. În multe cazuri totuşi, liderii manipluativi sunt fermecători pentru unii, dar necredibili pentru alţii. Reputaţia lor îi face să nu fie percepuţi drept de încredere.
• Comportamentul melodramatic (căutarea excesivă a atenţiei celorlalţi) nu este de obicei o caracteristică pozitivă a unui lider. Cei care vor să se concentreze mai mult pe ei înşişi decât pe cei din echipa lor este probabil să nu îi poată ţine implicaţi/motivaţi pentru mult timp.

Dincolo de Personalitate

Sigur că personalitatea nu determină stilul de leadership – ci doar potenţialul de leadership. Cu cât cineva are mai multe trăsături în comun cu liderii care nu implică/demotivează subordonaţii, cu atât mai mult este nevoie de efort pentru a depăşi acele tendinţe. Dar este posibil ca o asemenea persoană să devină un lider eficient.

Aşa cum au arătat unele studii, liderii nu influenţează nivelul de implicare/motivare al echipei doar prin comportamentul lor. Ei pot, de asemenea, să facă acest lucru prin modul în care definesc rolurile angajaţilor.

Când angajaţii au nevoie de varietate şi autonomie sau când sarcinile lor sunt de rutină şi lipsite de sens, nivelul lor de angajament şi performanţă poate să scadă. Ţine de lideri să ofere feedback fecvent şi să îi ghideze pentru a contracara aceste lucruri.

Dar este o stradă cu dublu sens. Caracteristicile de personalitate ale angajaților determină cât de bine vor face aceştia faţă anumitor situaţii dificile. Cu cât angajaţii sunt mai conştiincioşi şi optimişti, cu atât mai bine vor putea tolera posturi şi şefi care nu îi inspiră.

Creşterea nivelului de implicare/motivare

În final, fiecare lider poate face un efort deliberat pentru a-şi implica/motiva subordonaţii prin propriile acţiuni. Începutul este simplu şi se referă la a fi conştient de propriile tendinţe aşa încât să înţeleagă impactul asupra altora.

Cei mai mulţi lideri eşuează pentru că nu îşi dau seama suficient de bine cum sunt percepute comportamentele lor de către ceilalţi. Din acest motiv, cele mai multe intervenţii de coaching încearcă să reducă efectul negativ al anumitor aspecte care ţin de personaliatitea liderilor şi să dezvolte comportamentele care să implice/motiveze echipa lor.

Este, de asemenea, important modul în care sunt concepute posturile aşa încât să aibă sens şi să ofere satisfacţii echipei, alocând fiecare persoană în rolul potivit şi transmiţând clar fiecărui membru ce anume are de făcut şi de ce. Dacă aceste lucruri nu funcţionează, următoarea opţiune este angajarea unor oameni care sunt fericiţi prin firea lor. Aceasta nu sună ca o tehnică de leadership, dar este totuşi nevoie de un lider bun pentru a înţelege cum atitudinea poate face o diferenţă reală. Angajaţii fericiţi este probabil să rămână implicaţi/motivaţi pentru mai mult timp, chiar dacă productivitatea lor rămâne constantă.

Articol preluat de la Hogan Assessments, adaptat de HART Consulting (www.hart.ro), distribuitorul oficial al Hogan Assessments în România şi Republica Moldova.