Noul Cod al Muncii, un ajutor real pentru angajator?

Pentru inceput, contractele individuale de munca aflate in derulare la data intrarii in vigoare a noii legi vor trebui puse in acord cu aceasta, cu toate ca nu se reglementeaza expres cerinta incheierii unor acte aditionale la contractele de munca existente, lasand la aprecierea partilor (angajator si angajat) oportunitatea amendarii contractelor existente. Modalitatea optima de a asigura aceasta concordanta este actul aditional la contractele de munca individuale existente, act aditional ce trebuie semnat si, deci, negociat cu fiecare salariat in parte. Momentan se utilizeaza contractul-cadru din Ordinul Ministerului Muncii si Securitatii Sociale nr. 64/2003, un nou contract-cadru fiind in lucru. Modificarile necesare punerii in acord cu noua legislatie se vor putea face la sectiunea „Alte clauze“. Aceasta procedura nu poate lasa loc, momentan, decat pentru o birocratie extinsa, ceea ce nu e tocmai efectul sperat de niciuna dintre parti.

Perioada de preaviz este un alt element pe care noua reglementare l-a modificat in dorinta de a ajuta angajatorul, astfel incat acum ii permite acestuia sa impuna angajatilor perioade duble, in fapt, pentru preaviz in cazul unei demisii. Initiativa va fi implementata mai ales pentru viitorii salariati, pentru cei actuali nu face decat sa puna bete in rotile si asa descentrate ale comunicarii angajator-salariat. Cum va reusi angajatorul sa isi convinga salariatul sa accepte modificarea contractului sau de munca? Numai spre dialog social si flexisecuritate nu ne duce cu gandul.

Contractul individual de munca pe durata determinata a primit verde din partea legiuitorului in sensul in care angajatorului ii este permis sa foloseasca acest mod de angajare intr-o paleta mult mai larga de situatii, respectiv conform situatiilor proprii aparute in unitatea sa. De asemenea, in lumina situatiei economice actuale, in care angajatorii nu se confrunta neaparat cu cresteri de activitate, ci mai mult cu solutii de reorganizare pentru supravietuire sau dezvoltare de noi proiecte mai profitabile, este important ca le este permis sa utilizeze munca temporara, prin modificarea art. 81 lit. b: cresterea si/sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului. Aceasta nisa este destul de acoperitoare pentru nevoile angajatorului, care se poate folosi de contracte incheiate pe durata determinata pentru o arie larga de necesitati, contracte care pot ajunge, insumate, la o durata de maximum 36 luni fata de doar 24 luni in reglementarea anterioara.

Desi, conform noilor reglementari, se pare ca angajatorii vor beneficia de un cadru mai favorabil in ceea ce priveste raporturile de munca, doar timpul va dovedi daca aceste masuri vor avea efectul scontat, respectiv reducerea muncii la negru si eliminarea obstacolelor care fac astazi din piata muncii una nefunctionala.

Angajatorul are acum la indemana si alte solutii pentru acoperirea fluctuatiilor de activitate, cum ar fi:

– sporirea termenului de recuperare a orelor suplimentare de la urmatoarele 30 de zile la urmatoarele 60 de zile;

– largirea termenului de referinta pentru calcularea mediei orelor de lucru saptamanale la 4 luni;

– posibilitatea reducerii saptamanii de lucru de la 5 la 4 zile cu reducerea corespunzatoare a salariului, printr-o decizie a societatii si nu printr-un act aditional (iar acest lucru nu implica negociere si acordul salariatului);

– acordarea de zile libere platite in avans in contul orelor suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni.

Cristina Gheorghita

Partener Coordonator Sebastian Folcutescu, cabinet de avocatura afiliat TPA Horwath Romania