Nesiguranta locului de munca

Codul Muncii prevede o singura situatie cand angajatorul poate modifica unilateral contractul unui angajat: atunci cand acesta a savarsit o abatere disciplinara. In acest caz, retrogradarea poate fi facuta pentru o perioada de maximum 60 de zile. Aceasta masura de sanctionare poate fi luata numai dupa ce a fost realizata o ancheta interna privind presupusa abatere disciplinara. In situatia in care angajatul nu-si poate desfasura activitatea din cauza unei afectiuni medicale, angajatorul trebuie sa asigure trecerea angajatului pe un alt post sau recalificarea sa. In acest caz, compania poate dispune concedierea numai dupa ce s-a intreprins un consult medical amanuntit, iar incapacitatea angajatului de a-si executa sarcinile a fost constatata printr-un certificat medical.

Incheierea actului aditional

Modificarea contractului individual de munca se realizeaza oficial prin incheierea unui act aditional in termen de 15 zile de la modificarea in sine a contractului. Printre clauzele care necesita incheierea actului aditional se numara modificari privind: functia sau ocupatia; data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele; conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia; salariul de baza si periodicitatea platii salariului la care angajatul are dreptul.

Daca actul aditional a fost semnat si inregistrat la Inspectoratul Teritorial de Munca, ce ramane de facut pentru a putea stopa astfel de practici si pentru a repune partile – angajat si angajator – in situatia anterioara incheierii actului aditional?

Posibilitati

Printre principiile legislatiei aplicabile in Romania se regaseste si principiul vointei interne sau reale. Acesta presupune ca asupra vointei exprimate prin semnarea unui anumit act juridic are intaietate ceea ce partile au vrut si au avut in minte la momentul semnarii acelui act. Daca vointa reala a fost viciata, prin presiunile si amenintarile facute de angajator, actul aditional semnat de angajatul asupra caruia s-au facut presiuni va putea fi considerat nul.

O prima masura care se poate lua pentru repunerea partilor in situatia anterioara este inaintarea unei sesizari catre Inspectoratul Teritorial de Munca (ITM), prin care sa se prezinte situatia de fapt si sa se solicite neinregistrarea actului aditional. In continuare, daca ITM-ul nu intreprinde masura, se poate deschide calea unui conflict de munca. In aceasta situatie, o prima solutie este incercarea de a rezolva acest conflict fie prin intelegerea partilor (apeland la mediere sau la arbitraj), fie in justitie.

Instanta competenta sa judece litigiile de munca este tribunalul din localitatea unde se afla domiciliul sau resedinta angajatului. Fata de procedura din dreptul comun, exista cateva deosebiri importante. In primul rand nu se achita taxa de timbru, iar termenele de solutionare sunt mult mai scurte, termenul legal fiind de 15 zile. In practica, se mai acorda si termene mai mari, de pana la 30 de zile. Pe de alta parte, in litigiile de dreptul muncii, sarcina probei este rasturnata, angajatul fiind cel care trebuie sa demonstreze ca nu s-a produs o incalcare a legislatiei aplicabile.

Cererea de chemare in judecata trebuie depusa de reclamant in termenul prevazut de Codul Muncii – 30 zile de la decizia unilaterala a angajatorului de modificare a contractului de munca sau de la sanctionarea disciplinara a angajatului. Daca se solicita constatarea nulitatii contractului sau a unei clauze, cererea de chemare in judecata poate fi formulata numai in perioada de existenta a contractului de munca, nu si dupa incetarea acestuia.