Modificarea contractului individual de munca

Modificarea reala a contractului este cea care vizeaza un element esential al contractului (durata contractului, locul muncii, felul muncii, conditiile de munca, salariul, timpul de munca si timpul de odihna). Motivul modificarii poate fi imputat salariatului (o abatere disciplinara in urma careia mutarea sau retrogradarea determina modificarea contractului), incapacitatea fizica diminuata care implica renegocierea obligatiilor contractuale cu luarea in considerare a noii conjuncturi sau o ratiune economica (situatia precara a societatii comerciale are ca rezultat repunerea in discutie a conditiilor de salarizare).

Modificarile care intervin in executarea contractului sunt temporare (delegarea, detasarea, trecerea temporara intr-o alta munca) si definitive (mutarea firmei, transferul, promovarea, incadrarea in locuri de munca mai usoare, la propunerea medicului de medicina a muncii).

Delegarea consta in exercitarea atributiilor de serviciu, din dispozitia patronului in afara locului obisnuit de munca, pentru o perioada ce nu poate fi mai mare de 60 de zile, durata ce poate fi prelungita cu acordul salariatului pentru alte 60 de zile. Specific acestei institutii juridice este faptul ca nu se stabileste un raport contractual de munca intre firma delegatara (cea in randurile careia isi va desfasura temporar activitatea salariatul delegat) si persoana delegata. Insa de cele mai multe ori delegarea se dispune in cadrul aceluiasi angajator (de exemplu, la o sucursala sau o filiala a acestuia). Delegarea este supusa controlului jurisdictional doar in ceea priveste legalitatea ordinului emis, oportunitatea unei asemenea masuri fiind lasata la aprecierea angajatorului.

Angajatul este tinut sa respecte regulamentul de ordine interioara al firmei unde a fost delegat, dar, daca este pasibil de o sanctiune disciplinara pentru comportamentul sau, atributiile in aceasta materie vor fi exercitate de catre firma deleganta (cea care a emis ordinul de delegare), deoarece numai cu aceasta se afla in raporturi contractuale. Daca salariatul delegat cauzeaza un prejudiciu firmei delegatare, va fi angajata raspunderea patrimoniala a persoanei juridice delegante, urmand ca aceasta sa-si recupereze suma platita cu titlu de despagubiri printr-o actiune in regres. In situatia in care fapta depaseste sfera administrativa, capatand relevanta penala, persoana juridica delegatara, care a fost prejudiciata, are actiune directa impotriva angajatului, putandu-se constitui ca parte civila in cadrul procesului penal. Potrivit art. 273 alin. 2 din Codul muncii, recuperarea prejudiciului se va realiza prin retineri la sursa din venitul celui culpabil, in cote procentuale care nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, neputand depasi cu celelalte retineri jumatate din salariul respectiv.

Detasarea presupune exercitarea functiei intotdeauna in cadrul unei alte persoane juridice, in interesul acesteia din urma. Contractul de munca isi produce efectele, singurele elemente care se schimba pe durata detasarii sunt locul de munca si plata salariului. Conform art. 45 teza a-II-a din Codul muncii se poate modifica si felul muncii, daca exista consimtamantul salariatului. Perioada pentru care se dispune detasarea este de maximum 1 an, putand fi prelungita, in mod exceptional, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni.
Dispozitia de detasare nu este o conditie de validitate -, adica in lipsa acesteia nu poate fi invocata nulitatea actului de drept al muncii -, avand doar valoare probatorie (ad probationem), in lipsa acesteia angajatul avand la indemana oricare alt mijloc pentru a-si dovedi situatia juridica. Detasarea implica si stabilirea unor raporturi juridice de munca intre persoana detasata si firma la care a fost detasat.

Ca natura juridica, detasarea reprezinta o cesiune temporara si partiala (se schimba locul muncii si creditorul obligatiei de plata a salariului) a contractului de munca cu clauza de retrocesiune. Firma cesionara (cea la care a fost detasat salariatul) exercita competente disciplinare, putand aplica una dintre sanctiunile prevazute de art. 264 din Codul muncii (avertismentul scris; suspendarea contractului pentru o perioada de maximum 10 zile lucratoare; reducerea salariului pentru 1-3 luni, cu 5-10%).

Masura extrema a desfacerii contractului de munca poate fi luata doar de firma cedenta (persoana juridica care l-a detasat pe salariat), iar retrogradarea din functie (de pana la 60 de zile) se poate dispune doar daca exista consimtamantul acesteia.

Modificarea contractului de munca se poate realiza si prin trecerea temporara a salariatului in alta munca (aparitia unui caz de forta majora, retrogradare care poate avea ca efect si schimbarea felului muncii pe acea perioada, cat subzista respectiva sanctiune disciplinara). De asemenea, conform art. 185 alin. 2 din Codul muncii, medicul de medicina a muncii poate propune schimbarea lo-cului de munca sau a felului muncii.

Forma tipica de modificare definitiva a contractului de munca este transferul, care cunoaste doua varietati: transferul in interesul serviciului si cel la cerere (pot fi invocate motive personale sau conditiile salariale mai avantajoase oferite de o alta firma). Pentru a se realiza transferul in interesul serviciului este necesar acordul de vointa al firmei cedente si al celei cesionare si consimtamantul expres al salariatului. Acesta din urma poate face opozitie la transfer ori de cate ori considera ca s-ar aduce o modificare esentiala a clauzelor contractuale sau poate sustine fie probleme de sanatate, fie alte motive temeinic justificate. Persoana transferata in interes de serviciu beneficiaza de anumite drepturi: decontarea cheltuielilor de transport lui si familiei sale, o indemnizatie egala cu salariul de baza lunar, concediu platit de 5 zile lucratoare, acordat doar la cerere si o suma de bani egala cu un sfert din salariul de baza lunar pentru fiecare membru de familie. Neprezentarea persoanei transferate la noul loc de munca intr-un termen rezonabil (in aproximativ 15 zile, conform jurisprudentei) indreptateste noul angajator sa aplice sanctiuni disciplinare care pot ajunge pana la desfacerea contractului de munca.
Promovarea presupune modificarea felului muncii prin asumarea unor noi responsabilitati specifice noului post, iar cea grefata pe transfer implica si modificarea locului muncii.
Un alt caz de modificare a contractului de munca se regaseste in ipoteza prevazuta de art. 64 din Codul muncii, cand angajatorul are obligatia de a pune la dispozitia salariatului, care nu mai corespunde profesional sau care a fost declarat inapt fizic sau psihic, in urma unei expertize medicale, un alt loc de munca in cadrul firmei.

Prezentul articol nu si-a propus sa trateze de o maniera exhaustiva problematica modificarii contractului de munca, ci doar sa puncteze acele aspecte care au o incidenta mult mai mare in practica.