Nimănui nu i se poate interzice să dezvolte relații personale. Dar este clar că supervizarea unei iubite sau a unui iubit, ori chiar simpla colaborare, poate afecta serios eficienţa la locul de muncă. Pot duce fie la acordarea unor înlesniri celor în cauză (‹e iubita șefului›, ‹e iubitul șefei›), fie la aplicarea unor măsuri de coerciţie (atunci când relaţia e marcată de tensiuni şi animozităţi). Acest lucru însă, nu conferă un drept în favoarea angajatorului de a supraveghea activitatea angajaților în mod necondiționat. Cu atât mai mult, nu există nicio justificare de imixtiune în viața privată a acestora.

Hărțuirea sexuală la birou este un subiect tabu pentru companiile din România. Iar cel mai recent sondaj efectuat de platforma de recrutare Bestjobs arată că aproape jumătate (44%) dintre angajații români s-au simțit hărțuiți sexual la locul de muncă cel puțin o dată de-a lungul carierei. Cei mai mulți dintre cei care spun că s-au simțit hărțuiți sexual la job sunt femei (86%). Cu toate acestea, patru din cinci persoane afectate nu au raportat incidentele colegilor sau superiorilor, preferând să suporte situația ori să plece din companie. Pentru cei care nu au raportat incidentul (sau incidentele), argumentul principal a fost că nu aveau dovezi.

Mulți dintre cei care au decis să facă problema cunoscută la nivelul companiei au suportat consecințe: fie au fost ocoliți de colegi (28,5%), au fost certați de șefi (12%) sau chiar au fost dați afară din companie (14,2%). Doar una din cinci persoane a primit susținere atât din partea colegilor, cât și a șefilor.

Pornind de la datele de mai sus am formulat câteva întrebări despre acest fenomen avocatului Tasnadi Istvan-Szilard, specializat pe drepturile omului. Articolul nu conține exemple din companii, ci descrieri ale fenomenului și cu siguranță mulți dintre cei/cele care veți citi acest articol veți recunoaște probabil situații cu care v-ați confruntat.

Și ca orice situație de nedorit, în prim plan ar trebui să se plaseze prevenția acestui fenomen, care să fie gestionată în mod eficient la nivel de organizație. Dar ce ne facem când chiar responsabilii de această prevenție sunt „agresorii”.

foto: Tasnadi Istvan-Szilard, avocat specializat pe drepturile omului;

Primele semne că ești hărțuită/hărțuit sexual la birou

*Încercarea de a avea relaţii sexuale cu forţa;

*Ameninţări sau promisiunea unei recompense;

*Întâlniri amoroase cu promisiunea angajării sau promovării;

*Comportament sau limbaj cu conotație sexuală prin mijloace directe, exercitând fără acordul “victimei” sărutări, atingeri nepotrivite, îmbrăţisări;

„În multe situații se poate depista acest fenomen în mod activ în cadrul unei companii încă de la momentul angajării, de pildă, când aceste promisiuni și acțiuni sunt făcute cu ocazia interviului, care este etapa premergătoare a angajării propriu-zise. Putem vorbi de hărțuire sexuală, din momentul în care “victima” iese din zona de confort și nu se simte în “largul” ei la locul de muncă. Mergând mai de parte și urmând aceeași ordine de idei, vorbim de hărțuire sexuală și atunci când un/o angajat/ă se simte forțată, constrânsă și nu își poate exercita atribuțiile de serviciu în mod liber. De asemenea, nu trebuie ca “victima” să conștientizeze faptul că în măsura în care nu își îndeplinește atribuțiile în vreun fel, vor exista consecințe asupra raporturilor de muncă. Mergând mai departe, se poate afirma faptul că, printre altele, există o hărțuire directă și un indirectă. Însă, finalitatea este aceeași, care se identifică cu însăși definiția hărțuirii sexuale: manifestarea unui comportament nedorit cu conotaţie sexuală, exprimat fizic, verbal sau nonverbal, având ca obiect sau ca efect lezarea demnităţii unei persoane şi, în special, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor. În cazul hărțuirii directe, actele de agresiune sunt exercitate în mod direct și fără nicio reținere, chiar mai mult, în unele situații se și aduce la cunoștința “victimei” care vor fi consecințele neconformării. Situația stă în sens invers în cazul hărțuirii indirecte, situație în care actele de agresare rezidă într-un limbaj non-verbal, mai mult”.

Cum poate fi probată hărțuirea sexuală la muncă

„Situația este identică, indiferent dacă vorbim de un litigiu de natură civilă ori de natură penală. Hărțuirea sexuală poate fi dovedită prin orice mijloc de probă. În cazul proceselor penale, înainte de toate, trebuie amintit faptul că plângerea penală trebuie introdusă în termen de 3 luni din ziua în care persoana agresată a aflat despre săvârșirea faptei. În ceea ce privește probarea hărțuirii, legislația penală consacră principiul libertății probelor, ceea ce înseamnă că se pot administra orice mijloace de probă și fiind o situație de fapt, nici legea civilă nu impune restricții sub aspect probator”.

Solutii legale există

„În funcție de etapa hărțuirii, există două tipuri de soluții, în opinia mea, o cale activă, când victima nu mai așteaptă să se producă efectele și acționează agresorul într-un fel sau altul. A doua variantă, când victima este concediată ca urmare a unei “nesupuneri”, iar cu ocazia contestării a deciziei de desface a contractului de muncă trebuie să se prevaleze de existența unei hărțuiri și să-și formuleze o apărare bazată pe acest fenomen.

În ceea ce privește latura activă a soluțiilor legale, victima poate să decidă dacă dorește sau nu antrenarea răspunderii penale a agresorului sau dorește doar demararea unei acțiuni civile.

Art. 223 din Codul Penal în vigoare sancționează hărțuirea sexuală cu închisoare de la 3 luni la un an, alternativ cu amenda penală și definește infracțiunea ca fiind “pretinderea în mod repetat de favoruri de natură sexuală în cadrul unei relații de muncă sau al unei relații similare, dacă prin aceasta victima a fost intimidată sau pusă într-o situație umilitoare”.

14,2% dintre cei care au reclamat fenomenul au fost dați afară

„Soluția este în mod vădit nelegală. Concedierea se poate dispune pentru motive strict limitate, printre care și neexercitarea sau exercitarea defectuoasă a atribuțiilor de serviciu. Or, reclamarea unui caz de hărțuire sexuală nu intră în această sferă. Chiar dacă s-ar interzice prin acte interne reclamarea cazurilor de hărțuire sexuală, aceste clauze ar fi nule de drept, deoarece sunt contrare bunelor moravuri și a ordinii publice”.

Conflictul de interese în companiile private

„Există multinaționale care pentru a evita astfel de situații au început să reglementeze mai mult sau mai puțin situația conflictului de interese, profitând de lipsa de legiferare a acestor situații în Codul Muncii, ori în alte acte normative.

Deși în sectorul public este reglementată instituția conflictului de interese, în sectorul privat există o tendință de a proteja interesele societății, deoarece supervizarea unei iubite sau a unui iubit, ori chiar simpla conlucrare cu această persoană, poate afecta serios eficienţa la locul de muncă a celor implicaţi, date fiind legăturile foarte apropiate care se creează pe această cale şi care pot predispune fie la acordarea unor înlesniri celor în cauză, fie la aplicarea unor măsuri de coerciţie (atunci când relaţia respectivă nu mai este una funcţională, fiind marcată de tensiuni şi animozităţi).

Astfel, opinia mea este că aceste societăți nu ar avea dreptul să limiteze aceste drepturi pur subiective și intangibile, însă ar trebui să poată verifica în ce măsură relațiile create pe parcurs afectează sau nu interesele companiilor, evident în mod negativ și să poată exercita și funcția de mediere între angajați, dacă lucrurile scapă de sub control și degradează randamentul productivității”.

****

sursa foto: pixabay