Legislaţia muncii din România în contextul preocupărilor Uniunii Europene privind ocuparea forţei de muncă

Cum sunt încurajate companiile să creeze noi locuri de muncă şi să angajeze salariaţi?

Companiile aveau nevoie de mai multă flexibilitate în organizarea timpului de muncă, pentru a se putea adapta unor fluctuaţii mari şi dese ale volumului de activitate, ceea ce s-a realizat prin modificările aduse în reglementarea muncii suplimentare şi a reducerii săptămânii de lucru de la 5 la 4 zile, de pârghii prin care să îşi poată ajusta rapid dimensiunea forţei de muncă în raport cu cerinţele schimbătoare ale pieţei, ceea ce se poate obţine prin încheierea contractelor pe durată determinată sau prin folosirea muncii prin agenţi de muncă temporară, de asigurarea funcţionării regulilor concurenţei loiale, ale competitivităţii şi competenţei, ceea ce a determinat modificări de substanţă în privinţa perioadei de probă şi a importanţei criteriului evaluării profesionale în dimensionarea forţei de muncă.

Pe de altă parte, în dezvoltarea unei afaceri nu trebuie neglijate interesele şi drepturile salariaţilor. Protecţia lor trebuie să fie asigurată în continuare, deoarece o afacere nu se va dezvolta pe fundamente trainice cu salariaţi nemulţumiţi şi frustraţi.

Prin urmare, trebuie asigurat un echilibru între interesele angajatorilor şi protecţia salariaţilor, dar întrebarea care se pune este: unde ar trebui stabilită linia de echilibru?

Ce este „flexisecuritatea“ (sau „flexicuritatea“)?

În mod greşit se consideră că „flexibilitatea“ presupune ca angajatorii să poată concedia mai uşor pe salariaţi, iar „securitatea“ presupune asigurarea locurilor de muncă ale salariaţilor. Această abordare simplistă reprezintă o mare greşeală, pentru că duce la un blocaj şi constituie o barieră în calea demersurilor de a face faţă noilor provocări ale vieţii economice şi sociale.

În urma elaborării de către Comisia Europeană a documentului intitulat Cartea Verde privind „Modernizarea dreptului muncii pentru a face faţă provocărilor secolului XXI“, în 2007, Comisia a propus stabilirea unor principii comune de flexisecuritate, pentru crearea de locuri de muncă mai multe şi mai bune, prin combinarea flexibilităţii cu securitatea lucrătorilor şi angajatorilor.

Comisia Europeană a definit „flexisecuritatea“ ca fiind „o strategie integrată de consolidare simultană a flexibilităţii şi securităţii pe piaţa forţei de muncă“. Ea nu se limitează la o mai mare libertate a societăţilor de a angaja sau concedia şi nu implică caducitatea contractelor pe perioadă nedeterminată, ci se referă la progresul lucrătorilor spre locuri de muncă mai bune şi la dezvoltarea optimă a talentului. De asemenea, flexibilitatea se referă la organizarea flexibilă a muncii, capabilă de a răspunde repede şi eficient noilor cerinţe şi competenţe de productivitate şi la facilitarea reconcilierii vieţii profesionale cu responsabilităţile vieţii private.

Pe de altă parte, securitatea nu reprezintă numai păstrarea locului de muncă, ci se referă şi la obţinerea competenţelor care permit progresul în viaţa profesională şi la sprijinul în găsirea unui nou loc de muncă, la ajutoare de şomaj adecvate în vederea înlesnirii tranziţiilor şi cuprinde oportunităţi de formare profesională pentru toţi lucrătorii, în special pentru cei cu nivel scăzut de calificare şi pentru lucrătorii în vârstă. Securitate înseamnă de fapt ca o persoană să aibă mai multe competenţe, calificări, cunoştinţe, astfel încât acestea să-i permită găsirea unui loc de muncă mai bun şi orice încetare a unei relaţii de angajare să nu însemne încetarea activităţii profesionale, iar persoana în cauză să poată ocupa un alt loc de muncă, într-un alt domeniu, la un alt nivel etc.

În această viziune, atât flexibilitatea, cât şi securitatea aduc beneficii pentru ambele părţi ale relaţiei de muncă. Comisia Europeană nu insistă pe flexibilizarea relaţiei de muncă în scopul limitării drepturilor şi intereselor salariaţilor, ci pentru a preveni pericolul real al scăderii dramatice a numărului locurilor de muncă din statele europene care, din nefericire, a devenit deja o realitate.

Când toţi cei implicaţi în modificarea şi aplicarea prevederilor legislaţiei muncii din România vor înţelege în mod corect preocupările existente la nivelul Uniunii Europene în acest domeniu vom avea o şansă la redresare economică şi la sporirea gradului de ocupare a forţei de muncă.

Care au fost efectele modificărilor aduse legislaţiei muncii?

Deşi este prea devreme să evaluăm impactul tuturor modificărilor, în cazul unor modificări putem constata că s-au produs efecte. De exemplu, angajatorii folosesc din ce în ce mai mult contractele pe durată determinată, agenţii de muncă temporară, perioada de probă, soluţiile oferite de lege pentru organizarea mai flexibilă a timpului de muncă pentru a evita reducerile de personal. În cazul altor prevederi legale, cum sunt cele ale Legii dialogului social, mai este nevoie de timp pentru ca modificările să producă efecte.

Pe de altă parte, deşi a sporit flexibilitatea sub anumite aspecte, nu trebuie să se înţeleagă greşit că angajatorii îi pot concedia pe salariaţi oricând. Deşi astfel de afirmaţii s-au vehiculat în presă, nu de puţine ori, nu sunt adevărate. În privinţa concedierii salariaţilor nu s-a schimbat nimic esenţial. Angajatorii pot să concedieze salariaţi numai pentru motive întemeiate, prevăzute expres de Codul muncii, şi cu respectarea unor reguli de procedură stricte, cu caracter imperativ. Singura excepţie o reprezintă perioada de probă, în cadrul căreia oricare dintre părţi poate să pună capăt contractului de muncă fără motiv şi fără preaviz.

Unul din cei mai reputaţi specialişti în dreptul muncii, Luminiţa Dima este coordonatorul practicii

Dreptul muncii a NNDKP. În cei paisprezece ani de carieră a acumulat o experienţă bogată pe aspecte variate de dreptul muncii, precum contractele colective de muncă, implementarea operaţiunilor de reorganizare şi a concedierilor colective, redactarea de opinii juridice şi analize în materie de relaţii de muncă. Luminiţa Dima este licenţiată a Facultăţii de Drept a Universităţii din Bucureşti, doctor în dreptul muncii şi este lector de dreptul muncii, dreptul securităţii sociale şi drept european al muncii la Universitatea din Bucureşti, fiind de asemenea şi expert juridic în mai multe proiecte pentru Comisia Europeană.

Articol preluat din Revista Cariere de mai. Pentru detalii legate de abonare, click aici