Incheierea contractului individual de munca (II)

Angajatorul are obligatia, potrivit art. 17 din Codul Muncii, de a informa, anterior incheierii contractului/modificarii acestuia, persoana care solicita angajarea, respectiv angajatul (in cazul modificarii CIM), cu privire la clauzele generale pe care intentioneaza sa le insereze in contract. Neindeplinirea acestei obligatii, in termen de 15 zile de la momentul lansarii ofertei de incheiere sau de modificare da dreptul ca, dupa scurgerea a 30 de zile de la expirarea termenului mai sus-mentionat, sa fie promovata o actiune in daune-interese impotriva angajatorului care sa compenseze prejudiciul produs prin neexecutarea obligatiei de informare.

Prealabil incheierii contractului de munca, intre parti poate interveni o conventie de confidentialitate care sa materializeze indeplinirea obligatiei de informare care incumba angajatorului.

In principiu, contractul se incheie pe perioada nedeterminata, din ratiuni care tin de siguranta relatiilor contractuale de munca, dar, in ultimul timp, se remarca o proliferare a tipurilor de contracte pe durata determinata, tendinta surprinsa si de noul Cod al Muncii (munca prin agent de munca temporara, majoritatea contractelor part-time si a celor care presupun munca la domiciliu). Pentru a preintampina o precaritate contractuala pe piata muncii, legiuitorul a impus anumite conditii restrictive la incheierea contractelor pe durata determinata. Art. 81 din Codul Muncii enumera urmatoarele cazuri: desfasurarea unor activitati sezoniere; inlocuirea unui salariat in situatia in care se afla intr-unul din cazurile de suspendare a contractului de munca, cu exceptia participarii la greva; cresterea temporara a activitatii angajatorului, favorizarea temporara a anumitor categorii de persoane, ca urmare a derularii unor programe de protectie sociala; alte situatii care fac obiectul de reglementare a unor legi speciale.

Partile contractului sunt angajatorul (patronul) si angajatul (salariatul). Calitatea de salariat o poate avea doar o persoana fizica, in timp ce patron poate fi atat o persoana juridica, cat si un intreprinzator (persoana fizica). Salariatul se afla intr-o pozitie de subordonare fata de angajator, acesta din urma avand dreptul de a dirija si de a controla munca salariatului. Aceasta subordonare are implicatii si pe planul raspunderii delictuale, Codul Civil instituind raspunderea solidara a patronului cu angajatul pentru eventualele prejudicii provocate de acesta din urma in dauna unor terte persoane prin activitatea desfasurata sub indrumarea angajatorului, in baza raporturilor de prepusenie (adica, subordonare).

Felul muncii se refera la functia ori meseria exercitata de salariat, iar in subsidiar la pregatire, aptitudini, calificare profesionala. Postul nu reprezinta un element esential al contractului, deoarece se pot ivi situatii ca aceleiasi functii sa-i corespunda mai multe posturi. (De exemplu, in cadrul unei societati comerciale sunt prevazute la functia de contabil 4 posturi.)

Locul de munca este fie la sediul sau domiciliul angajatorului, fie in diverse locatii ce tin de specificul activitatii prestate, care presupun si acordarea unor drepturi pecuniare suplimentare.

Salariul lato sensu sau contraprestatia pentru munca depusa cuprinde atat salariul propriu-zis, cat si premii, indemnizatii, sporuri si alte drepturi salariale.

Printre clauzele generale ale CIM se mai regasesc mentiuni cu privire la atributiile postului, riscurile specifice acestuia, data de la care incepe sa-si produca efectele contractul, durata concediului de odihna, procedura de acordare a preavizului intre parti, contractul colectiv de munca ale carui prevederi constituie punctul de plecare al negocierilor contractuale si durata perioadei de proba, daca este cazul. Clauzele speciale ale contractului au fost pentru prima data consacrate in actualul Cod al Muncii. In absenta unei prevederi in contract, salariatul nu poate fi obligat sa-si exercite activitatea profesionala exclusiv in interesul unui singur angajator.

Aceasta clauza este limitata in timp (de obicei pe o perioada de doi ani, in schimbul unei indemnizatii compensatorii pentru acceptarea ingradirii dreptului la munca), in spatiu (localitate, sector, cartier) si ca intindere (clauzele de interdictie totala sunt interzise). O asemenea clauza trebuie sa lase salariatului posibilitatea sa-si desfasoare in mod normal activitatea profesionala si sa nu faca imposibil un demers de a ocupa un job potrivit calificarii si experientei sale.

Clauza de mobilitate stipuleaza obligatia angajatului de a accepta indeplinirea obligatiilor de serviciu si in afara sediului sau domiciliului patronului ori eventualitatea detasarii sau delegarii.

Confidentialitatea este una dintre clauzele cele mai frecvent inserate intr-un contract de munca si care presupune ca salariatul sa nu furnizeze informatii sau date unor terti, care ar avea legatura cu obiectul de activitate al firmei, atat pe durata executarii, cat si dupa incetarea relatiilor contractuale.

Instruirea salariatilor face obiectul clauzei de pregatire profesionala si reprezinta o investitie in capitalul uman, care pentru o firma prestigioasa echivaleaza cu orice alt tip de investitie. Pregatirea profesionala a angajatilor constituie o componenta esentiala a strategiei manageriale.

Din nefericire, efervescenta legislativa isi va pune amprenta si pe Codul Muncii, situatie la care s-a ajuns si din cauza neluarii in considerare a sugestiilor celor direct afectati de aplicarea actului normativ. Adoptarea unei ordonante de urgenta prin siluirea Constitutiei, intr-o materie rezervata legii organice, nu mai este demult o surpriza, ci doar o realitate trista.