Drepturile si obligatiile angajatului

Din natura sinalagmatica (bilaterala) a contractului de munca decurg o serie de consecinte, cea mai importanta fiind aceea ca ambele parti dispun de drepturi si obligatii.
In negocierea clauzelor contractuale, salariatii nu pot abdica in mod unilateral de la exercitarea drepturilor recunoscute de lege, acest aspect neputand face obiectul unor tranzactii.

Angajatul are, in primul rand, dreptul la plata unei remuneratii pentru munca depusa, care constituie o prerogativa fundamentala a individului, asa cum rezulta si din Declaratia Universala a Drepturilor Omului: „Oricine munceste are dreptul la salariu echitabil si suficient, care sa-i asigure lui si familiei sale o existenta demna”. Salariul comporta mai multe acceptiuni. In primul rand, reprezinta contraprestatia pentru munca depusa, in al doilea rand, din punct de vedere economic, este un cost de productie inglobat in pretul produsului final, iar in al treilea rand, constituie, datorita naturii sale alimentare, o creanta privilegiata; cu alte cuvinte, in caz de insolvabilitate a angajatorului, salariatul ocupa un loc prioritar intre creditori, urmand ca acele creante izvorate din salariu sa fie mai intai satisfacute.

Pentru a merge mai departe cu protectionismul social, prin noul cod al muncii, a fost instituit fondul de garantare pentru plata creantelor salariale. Acesta va conferi o siguranta sporita angajatilor in momentul in care va fi pus in aplicare, dar nu va tine seama de realitatile economice, creandu-se un dezechilibru evident in detrimentul firmelor. Acestea din urma vor fi nevoite sa indisponibilizeze sume importante de bani pentru constituirea acestui fond, care, altfel, ar putea finanta noi proiecte investitionale si, implicit, noi locuri de munca.

Relativ la timpul de munca trebuie mentionate dreptul la repaus zilnic si saptamanal si dreptul la concediu de odihna anual. O recenta directiva europeana defineste timpul de lucru ca orice perioada in care lucratorul este la dispozitia patronului si se afla in exercitarea activitatii sau functiilor sale. Fiecare salariat este indrituit la concediu de odihna pentru cel putin 20 de zile, potrivit noilor prevederi din legislatia muncii. Zilele de concediu nu pot fi compensate pecuniar decat la incetarea contractului individual de munca. Pentru rezolvarea unor situatii familiale curente se acorda concedii fara plata, iar pentru evenimente familiale deosebite (nastere, moarte, casatorie etc.), zile libere.

Articolul 119 din Tratatul CEE, executat printr-o Directiva din 1975 a CEE si aplicat de Curtea de Justitie a Comunitatilor Europene, consacra principiul egalitatii remunerarii pentru aceeasi prestatie. Prin aceasta, se solicita angajatorului sa dovedeasca faptul ca practica lui salariala este nediscriminatorie. O lege franceza din 1983 privind acest aspect prevede urmatoarele: „Sunt considerate ca avand o valoare egala munca ce solicita salariatilor un ansamblu comparabil de cunostinte profesionale probate de un titlu, o diploma, de capacitatile ce decurg din experienta acumulata, din responsabilitatile asumate si din gradul de solicitare fizica si psihica.”

Salariatul are atat dreptul, cat si obligatia de a respecta masurile de securitate si de sanatate a muncii, stipulate in regulamentele de ordine interioara si in contractul colectiv de munca. Toate persoanele juridice care au mai mult de 50 de angajati au obligatia de a infiinta un comitet de securitate in munca, iar, in caz contrar, atributiile acestuia sunt exercitate de responsabilul cu protectia muncii desemnat de angajator. De asemenea, salariatii vor beneficia, teoretic, de asigurari incheiate de patroni pentru producerea unor eventuale accidente de munca sau boli profesionale. Medicul de medicina muncii functioneaza pe langa un angajator sau asociatie patronala in temeiul unui contract de munca si are ca atributii prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale, inspectari ale locurilor de munca si recomandari facute patronului privind schimbarea locului de munca sau a felului muncii prestate de angajat. Legi speciale vor reglementa statutul medicilor de medicina muncii si modul de organizare si functionare a comitetului de securitate si sanatate a muncii.

Dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca se traduce in consultari patron/angajat inainte de a fi luata orice decizie importanta relativa la durata de lucru, orar, conditiile de munca etc. O alta dimensiune a acestui drept se poate concretiza si in promovarea unor inventii si inovatii ale angajatilor, menite sa imbunatateasca procesul de productie si, in mod implicit, mediul de lucru.

Formarea profesionala a salariatului poate constitui obiectul unui act aditional la contractul de munca, care, daca are o durata mai mare de 60 de zile, instituie in persoana angajatului interdictia de a denunta unilateral contractul pentru o perioada de 3 ani. Prezentarea demisiei intr-o asemenea situatie nu poate fi acceptata decat in conditiile in care beneficiarul stagiului de pregatire profesionala va returna patronului cheltuielile ocazionate cu instruirea lui.

Persoanele concediate din motive neimputabile sunt indreptatite la protectie prin includerea in programul de combatere a somajului sau prin acordarea de sume compensatorii stabilite prin contractul colectiv de munca. Orice salariat poate adera la organizatii sindicale, fiind prohibite discriminarile patronatului legate de apartenenta sindicala in ceea ce priveste remunerarea, formarea profesionala, promovarea in functie sau luarea unor masuri abuzive de concediere. Angajatul trebuie sa respecte prevederile cuprinse in contractul individual de munca si in cel colectiv aplicabil persoanei juridice din care face parte, regulamentul de ordine interioara, precum si atributiile existente in fisa postului. In executarea contractului se va tine seama si de clauzele de neconcurenta, care nu permit salariatului sa desfasoare o activitate apta sa intre in conflict de interese cu cea a angajatorului, de clauzele de confidentialitate, care nu permit transmiterea de informatii (secrete de fabrica, de exemplu, know-how-ul) susceptibile sa aduca prejudicii consistente firmei.