Dificultaţile întâmpinate de angajatori în reintegrarea angajatului

Alte situaţii ce implică în practică probleme în implementarea procesului de reintegrare derivă din determinarea sumei drepturilor / obligaţiilor ce se cuvin salariatului reintegrat. Astfel, angajatorii au întâmpinat o serie de dificultăţi în determinarea setului de beneficii şi îndatoriri aplicabile salariatului reintegrat în situaţiile în care:

(a) angajatul a beneficiat de autoturism de serviciu anterior încetării raporturilor de muncă, însă, la data reintegrării, angajatorul nu mai poate asigura salariatului un astfel de avantaj;
(b) biroul (spaţiul de lucru) angajatului reintegrat a dobândit o altă utilitate sau a fost oferit unui alt angajat;
(c) postul ocupat de angajatul reintegrat, deşi nu a fost desfiinţat, a suferit unele modificări între data încetării raporturilor de muncă şi data reintegrării.

Dacă anterior încetării raporturilor de muncă salariatul a beneficiat de autoturism pus la dispoziţia sa de către angajator, angajatorul trebuie să asigure acestuia avantajul şi după data reintegrării. Acest lucru se aplică fie în cazul în care angajatul a beneficiat de autoturism de serviciu în baza unei obligaţii asumate de către angajator printr-o convenţie (i.e. contractul individual de muncă, acord utilizare bunuri ale angajatorului etc.) încheiată cu angajatul, fie în situaţia în care angajatul a utilizat autoturismul în baza politicii angajatorului care-i conferea acest beneficiu corelat cu poziţia ocupată anterior încetării raporturilor de muncă, sau reintegrarea s-a făcut într-o funcţie care implica acelaşi beneficiu conform politicii angajatorului în vigoare la data reintegrării.

Generalizând, putem conchide că angajatului reintegrat îi vor reveni beneficiile stipulate în favoarea sa în convenţiile încheiate cu angajatorul anterior încetării raporturilor de muncă (indiferent dacă a fost reintegrat în funcţia pe care o ocupa anterior sau într-una similară). Dacă însă beneficiile avute anterior încetării raporturilor de muncă au fost stipulate în favoarea angajatului prin documentele interne ale angajatorului (i.e. decizii ale angajatorului, politici, regulament intern etc.), după reintegrare, angajatului îi vor fi în continuare aplicabile respectivele beneficii doar dacă respectivele documente interne prevăd astfel de beneficii şi pentru funcţia în care s-a făcut reintegrarea.

Angajatul reintegrat poate beneficia de biroul (spaţiul de lucru) pe care l-a utilizat anterior încetării raporturilor de muncă numai în măsura în care angajatorul decide în acest sens, din moment ce angajatorul este cel care are atributul organizării muncii, inclusiv în ceea ce priveşte poziţionarea angajaţilor în spaţiile de lucru. Bineînţeles, angajatorul va fi obligat să ofere angajatului biroul în care acesta îşi desfăşura activitatea anterior în măsura în care şi-a asumat o astfel de obligaţie printr-o convenţie încheiată cu angajatul anterior încetării raporturilor de muncă.

Sunt situaţii în care postul ocupat anterior de către angajatul reintegrat suferă unele modificări între data încetării raporturilor de muncă şi data reintegrării. Astfel, locul muncii poate fi schimbat, postul urmând a face parte dintr-o altă structură (i.e. serviciu, departament, divizie etc.) decât cea de la data încetării raporturilor de muncă, pot fi adăugate sau eliminate atribuţii din fişa postului, poate fi modificat nivelul remuneraţiei etc. În acest context se naşte întrebarea dacă aceste modificări pot sau nu să fie opuse salariatului reintegrat pe postul respectiv, deţinut anterior.

În aprecierea noastră, angajatul reintegrat trebuie să respecte modificările intervenite cu privire la postul ocupat anterior încetării contractului individual de muncă, în măsura în care acestea au fost implementate în condiţiile legislaţiei aplicabile.

Implementarea reintegrării are atât efecte imediate, cât şi efecte ce se menţin pentru o perioadă mai lungă de timp. Din categoria efectelor pe termen scurt le punctăm:

(a) pe cele privind impactul reintegrării faţă de ceilalţi angajaţi (i.e. încetarea de drept a contractului individual de muncă al angajatului care ocupă postul pe care s-a dispus reintegrarea; redimensionarea sferei atribuţiilor unor angajaţi ca efect al revenirii la conţinutul, de la data concedierii, al fişei de post aferente postului pe care se face reintegrarea; modificarea sinergiilor de lucru în cadrul departamentului/structurii organizatorice din care face parte postul pe care se face reintegrarea ca efect al revenirii la modul de lucru existent anterior intervenirii concedierii etc.);
(b) pe cele derivând din asigurarea logisticii necesare desfăşurării muncii de către salariatul reintegrat;
(c) pe cele constând în modificarea raportărilor financiare (i.e. declaraţii etc.). Aceste efecte pot fi administrate într-un termen scurt şi fără potenţiale consecinţe negative majore pentru angajator.

Există însă şi efecte pe termen lung ce necesită un management atent, întrucât pot genera o serie de consecinţe negative pentru angajator. În categoria unor astfel de efecte se înscriu (a) necesitatea regândirii unor procese de reorganizare a personalului aflate în curs de desfăşurare la momentul intervenirii reintegrării şi (b) abordarea unor posibile noi situaţii care pot genera încetarea raporturilor de muncă cu salariatul reintegrat din motive imputabile acestuia.

În cazul în care, la data dispunerii măsurii reintegrării de către instanţa de judecată, angajatorul era în curs de implementare a unei proceduri de reorganizare a personalului, va trebui analizat impactul pe care măsura reintegrării îl poate avea asupra respectivului proces. Astfel, dacă instanţa a dispus reintegrarea salariatului concediat tot ca urmare a implementării unei reorganizări a personalului, este necesar ca angajatorul să aibă în vedere considerentele pentru care instanţa a desfiinţat decizia de concediere pentru a evita săvârşirea aceloraşi „greşeli” care au condus la dispunerea măsurii reintegrării.

Mai mult, este necesar a se analiza riscul (re)includerii postului pe care s-a dispus reintegrarea în categoria celor ce urmează a se desfiinţa, urmare a implementării procesului de reorganizare a personalului. În acest context este de menţionat faptul că, din analiza practicii judecătoreşti, instanţele tind să (re)dispună măsura desfiinţării deciziei de concediere a angajatului recent reintegrat, reţinând în general în considerente faptul că angajatorul „s-a folosit” de procesul de reorganizare aflat în plin proces de implementare pentru a desfiinţa postul pe care s-a făcut reintegrarea şi s-a dispus concedierea.

Prin urmare, includerea postului pe care s-a făcut reintegrarea în procesul de reorganizare a personalului se poate face în măsura în care sunt întrunite o serie de condiţii precum:

(a) procesul de reorganizare este într-o fază incipientă (i.e. nu s-a luat decizia desfiinţării unui anumit număr de posturi, ci doar se fac analizele preliminare privind oportunitatea desfiinţării unor posturi şi, eventual, înfiinţarea altora);
(b) există motive temeinice rezultate din analizele efectuate cu personal intern sau prin atragerea unor consultanţi externi care să impună includerea postului pe care se face reintegrarea în planul de reorganizare a personalului;
(c) motivele care susţin procesul de reorganizare a personalului nu sunt din sfera celor pe care instanţa care a dispus reintegrarea le-a considerat „nereale” şi/sau „insuficiente pentru a genera o reducere de personal”.

Cât priveşte modul de abordare a unor posibile situaţii apărute după data reintegrării salariatului şi care au aptitudinea să genereze încetarea contractului individual de muncă din motive imputabile salariatului, punctăm faptul că este necesar a se realiza nu doar o dublă analiză preliminară oricărei decizii privind concedierea respectivului angajat – atât din perspectiva legalităţii măsurii concedierii, cât şi punctul de vedere al oportunităţii. Faţă de ultima dimensiune a analizei, apreciem că măsura concedierii dispusă într-o „perioadă de prospecţie” de câteva luni de la reintegrare poate fi (uşor) catalogată de către instanţă ca fiind „generată” de conflictul de muncă soluţionat anterior prin dispunerea măsurii reintegrării salariatului.

Concluzii

În considerarea aspectelor punctate mai sus, suntem de părere că procesul de reintegrare a salariatului care a câştigat litigiul cu angajatorul, având ca obiect desfiinţarea măsurii unilaterale a încetării raporturilor de muncă, trebuie analizat dintr-o perspectivă eficientă, care să considere elementele de natură practică ce fac imposibilă realizarea unei reintegrări întocmai pe postul ocupat anterior de către angajat.
În acest context, disputele care se nasc în practică între angajator şi angajat pe tema reintegrării ar trebui să-şi găsească soluţii amiabile, care să pună în valoare buna-credinţă a părţilor implicate.

Cătălin Micu, Managing Associate în cadrul departamentului Consultanţă al Zamfirescu Racoţi & Partners, este specializat în dreptul muncii, acordând asistenţă juridică corporaţiilor naţionale şi internaţionale cu privire la diverse aspecte juridice legate de negocierea contractelor colective de muncă, încheierea şi încetarea contractelor individuale de muncă, implementarea sistemelor sofisticate de organizare a managementului, restructurări şi transferuri de personal, regulamente, politici interne şi implementarea normelor de dreptul muncii. În materia reorganizărilor şi a contractelor colective de muncă, Cătălin Micu are experienţă vastă dobândită prin implementarea unor proiecte complexe atât în sistemul bancar, cât şi în alte domenii.