Contractul de muncă full-time vs. cel part-time

Pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani durata normală a timpului de muncă este de 6 ore pe zi și de 30 de ore pe săptămână.În cazul contractului de muncă cu timp parțial (având denumirea uzuală de contract part-time), numărul de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil.

Se consideră a fi contract de muncă part-time și acel contract care însumează, într-o medie lunară, mai puține ore de lucru decât orele prestate de un salariat cu normă întreagă.

Trebuie făcută precizarea că, în cazul contractului de muncă part-time, nu există o limită minimă în stabilirea fracției timpului de lucru, orice scădere a normei de lucru putând fi asimilată timpului parțial de muncă. Chiar și un salariat care muncește cu o oră mai puțin decât salariatul comparabil dintr-o unitate poate fi asimilat contractului de muncă cu timp parțial.

Citește și: Cum răspunde un angajator pentru faptele sale față de salariat

Sub aspectul îndeplinirii condițiilor de formă, precizăm faptul că ambele tipuri de contracte pot fi încheiate atât pe o perioadă determinată, cât și pe una nedeterminată și, indiferent de durată acestora, ele trebuie întotdeauna să fie încheiate în formă scrisă.

Pe lângă mențiunile obligatorii, stabilite în mod expres de prevederile art. 17 din Codul muncii, pe care trebuie să le conțină orice contract individual de muncă, în contractul de muncă cu timp parțial trebuie neapărat să fie introduse și mențiuni cu privire la:

• durata muncii și repartizarea programului de lucru;
• condițiile în care se poate modifica programul de lucru;
• interdicția de a efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor acestora. Sancțiunea care intervine în cazul în care elementele speciale menționate mai sus nu se regăsesc în contractul de muncă cu timp parțial, constă în aceea că acest contract va fi considerat a fi cu normă întreagă (full-time).

Deși un salariat cu normă de muncă full-time poate efectua ore de muncă suplimentară în anumite condiții, salariatul încadrat cu contract de muncă part-time nu poate presta o astfel de muncă, decât în caz de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor acestora.

Citește și: Ai fost concediat? Iată care îţi sunt drepturile

Salariații încadrați cu o normă de muncă mai mare de 6 ore (incluzând atât pe cei cu durată normală de muncă, cât și pe cei cu timp parțial, adică până la 8 ore) au dreptul la pauza de masă și la alte pauze, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern și, după caz la tichete de masă, acordate în condițiile Legii nr. 142/1998 privind acordarea tichetelor de masă,
modificată prin Legea nr. 291/2013.

Codul muncii prevede faptul că salariații tineri în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puțin 30 de minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore și jumătate.

Atât salariații încadrați cu contract de muncă full-time, cât și cei încadrați part-time beneficiază de repausul săptămânal care se acordă în două zile consecutive, de regulă sâmbătă și duminică. În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă și duminică ar prejudicia interesul public sau desfășurarea normală a activității, repausul săptămânal poate fi acordat și în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern, situație în care se va negocia și acorda un spor la salariul de bază.

O distincție importantă trebuie remarcată în privința concediului de odihnă acordat acestor două categorii de salariați. Dacă în privința duratei concediului de odihnă nu intervine nicio diferență, ambele categorii având dreptul la efectuarea unui concediu de odihnă anual de minimum 20 de zile lucrătoare, care vor fi acordate proporțional cu perioadă efectiv lucrată, în privința cuantumului indemnizației lucrurile stau altfel. În această din urmă situație indemnizația de concediu se va calcula în funcție de salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă. Codul muncii stabilește faptul că indemnizația de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale menționate mai sus, din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.

Același salariu de bază, împreună cu toate indemnizațiile și sporurile acordate prin contractul individual de muncă, contractul colectiv sau regulamentul intern, va constitui punct de referință și la calcularea indemnizației efectuării concediului pentru creștere copil sau al altor asemenea tipuri de concediu.

Un aspect foarte important ce trebuie amintit este acela că salariatul cu normă de muncă part-time se bucură de toate drepturile care decurg din pachetul salarial al celui cu normă întreagă, în condițiile prevăzute de lege și de contractele colective de muncă aplicabile, incluzând aici și drepturile de asigurări sociale.

Citește și: Datoriile la ANAF pentru drepturi de autor, amnistiate

În cadrul contractului de muncă full-time, repartizarea timpului de muncă în timpul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus. Cu titlu de excepție, în funcție de specificul unității sau al muncii prestate, se poate opta și pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de lucru de 40 de ore pe săptămână.

Salariatul cu normă de muncă part-time nu este supus unui astfel de program de lucru, acesta putând avea un program variabil, nefiind în niciun fel restricționat de lege. Singura condiție ce trebuie să fie
îndeplinită este aceea că raportarea programului său zilnic de lucru trebuie să se facă la programul săptămânal sau lunar stabilit în concret.

În cazul în care angajatorul are încadrați salariați cu normă de muncă cu timp parțial, acestuia îi revine obligația generală de informare a salariaților cu privire la apariția unor noi locuri de muncă, fie cu normă întreagă, fie cu normă parțială, în cadrul societății, și de a facilita transferurile salariaților de la un tip de normă la alta.

Trecerea de la o normă de muncă la alta, fie că este vorba despre reducerea timpului de lucru sau de majorarea acestuia, se va realiza prin încheierea unui act adițional la contractul individual de muncă.