Clauzele de neconcurenta nu asigura o protectie reala a intereselor angajatorilor

Valabilitatea clauzei de neconcurenta

Admisibilitatea clauzei de neconcurenta in contractul individual de munca a constituit de-a lungul timpului un subiect controversat. In conditiile in care legislatia muncii nu reglementa clauza de neconcurenta, aceasta a fost considerata inadmisibila deoarece presupune ingradirea libertatii muncii, drept fundamental al salariatilor, care nu poate fi cedat sau limitat. Totusi, unii specialisti in domeniu au sustinut ca includerea in contractul de munca a unei clauze de neconcurenta ar fi admisibila, invocand, in principal, necesitatea realizarii unui compromis rezonabil intre principiul libertatii muncii si principiile economiei de piata si ale concurentei loiale.

Clauza de neconcurenta a fost reglementata pentru prima data de Codul muncii in vigoare (art. 21-24 din Legea nr. 53/2003). Dispozitiile Codului muncii prevad numai posibilitatea includerii in contractul de munca a unei obligatii de neconcurenta aplicabila dupa incetarea contractului de munca. Obligatia salariatului de a nu face concurenta angajatorului pe parcursul executarii contractului individual de munca este inclusa in obligatia de fidelitate ce revine acestuia in temeiul legii.

Partile contractului individual de munca au posibilitatea sa negocieze si sa cuprinda in contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca dupa incetarea contractului sa nu presteze, in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta.

Aceasta obligatie de neconcurenta poate fi inclusa in contractul de munca la incheierea acestuia, dar si ulterior, oricand pe durata contractului, prin semnarea unui act aditional la contract. Avand in vedere dispozitiile exprese ale Codului muncii, rezulta ca in nici un caz partile nu pot incheia o clauza de neconcurenta valabila dupa incetarea contractului de munca.

Este unanim acceptat ca prin clauza de neconcurenta salariatul este de acord cu limitarea libertatii sale de a munci, iar o astfel de limitare nu poate fi permisa decat cu respectarea conditiilor expres prevazute de Codul muncii. Ca o masura suplimentara de protectie a salariatului, instanta judecatoreasca competenta poate diminua efectele clauzei de neconcurenta la sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de munca.

Prevederile clauzei de neconcurenta nu se aplica in cazul concedierii ca urmare a desfiintarii postului ocupat de salariat pentru motive care nu tin de persoana acestuia, precum si in anumite cazuri in care incetarea contractului de munca intervine de drept.

Probleme ce pot aparea in practica

in contractul de munca o clauza de neconcurenta a reprezentat un progres in protejarea intereselor angajatorilor, avantajele obtinute de angajatori sunt departe de a fi cu adevarat satisfacatoare. In timp ce salariatul este foarte protejat in cazul incheierii unei astfel de clauze, angajatorul nu beneficiaza de acelasi nivel de protectie.

De exemplu, daca din continutul clauzei lipseste unul dintre elementele prevazute de lege sau este insuficient individualizat (tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii nu sunt enumerati expres, ci sunt identificati in functie de obiectul de activitate) exista riscul ca instanta sa considere ca respectiva clauza nu-si poate produce efectele si ca salariatul nu are obligatia de neconcurenta.

Pe de alta parte, potrivit Codului muncii, in cazul nerespectarii cu vinovatie a clauzei de neconcurenta salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la plata de daune–interese, corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. Totusi, angajatorul trebuie sa dovedeasca prejudiciul efectiv, ceea ce in majoritatea cazurilor este foarte dificil, in opinia instantelor judecatoresti nefiind admisibila includerea in contractul de munca a unei clauze prin care intr-o astfel de situatie salariatul sa fie obligat la plata unei despagubiri al carui cuantum sa fie stabilit expres de parti in clauza de neconcurenta.

Nu in ultimul rand, angajatorii trebuie sa aiba in vedere faptul ca nu pot renunta unilateral la clauza de neconcurenta. Renuntarea la clauza de neconcurenta sau modificarea ei nu se pot realiza decat prin acordul partilor, prin incheierea unui act aditional la contract inainte de incetarea acestuia. Prin urmare, la incetarea contractului de munca, angajatorul va fi obligat sa respecte prevederile clauzei si sa plateasca indemnizatia de neconcurenta, chiar daca salariatul nu mai prezinta pericolul de a-i face concurenta. Mai mult, acesta va putea dovedi oricand ca si-a respectat obligatia, solicitand angajatorului plata indemnizatiei pentru perioada respectiva.

Clauza de neconcurenta este valabila si isi produce efectele numai cu respectarea urmatoarelor conditii cumulative:

a) In cuprinsul contractului de munca (clauzei de neconcurenta) trebuie sa fie prevazute in mod concret activitatile care sunt interzise salariatului la data incetarii contractului si tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii. In ceea ce priveste activitatile pe care salariatul nu le poate presta dupa incetarea contractului, acestea nu pot fi decat activitati care se afla in concurenta cu cele prestate de salariatul in cauza la angajatorul sau, si nu activitati concurente cu activitatea angajatorului in general. Mai mult, potrivit Codului muncii, clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea in mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine. Astfel, clauza de neconcurenta poate sa vizeze anumite functii, atributii, locuri de munca, nicidecum specializari ori profesii;

b) Efectele clauzei de neconcurenta sa fie limitate in timp si spatiu, fiind obligatorie prevederea in cuprinsul contractului (clauzei) a perioadei pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta, perioada care nu poate fi mai mare de 2 ani de la data incetarii contractului, precum si a ariei geografice unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul;

c) In schimbul obligatiei sale de neconcurenta, salariatul are dreptul, in contraprestatie, la plata unei indemnizatii lunare, iar cuantumul indemnizatiei de neconcurenta trebuie sa fie prevazut in cuprinsul contractului (clauzei). Cuantumul lunar al indemnizatiei de neconcurenta se negociaza, dar, pentru protectia salariatului, Codul muncii impune o limita minima de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca.

Luminita Dima, Managing Associate, Head of Labor and Employment Practice, Nestor Nestor Diculescu Kingston Petersen Attorneys & Counselors