Ce facem cu angajatii cand restructuram businessul?
Masurile de restructurare dispuse de catre societatile comerciale afecteaza angajatii in diferite moduri, pornind de la distribuirea acestora intr-un alt departament si modificarea contractelor individuale de munca si ajungand pana la concedieri individuale sau colective.
O prima masura de restructurare care poate afecta angajatii societatii comerciale o constituie transferul intreprinderii, unitatii sau al unei parti a intreprinderii sau a unitatii catre o alta entitate. Transferul consta in trecerea din proprietatea cedentului in proprietatea cesionarului a unei intreprinderi, unitati sau a unei parti a intreprinderii sau a unitatii, in scopul continuarii de catre cesionar a unei activitati principale sau secundare a cedentului. Problema transferului se pune ori de cate ori are loc o fuziune, o divizare sau o vanzare de active, cu continuarea unei activitati principale sau secundare a societatii comerciale absorbite, divizate ori care a vandut activele de catre societatea comerciala beneficiara a acestei operatiuni. In cazul transferului, angajatii din intreprinderea, unitatea sau partea de intreprindere sau unitate transferata vor fi transferati cesionarului. De asemenea, drepturile si obligatiile cedentului, care decurg din contractele individuale de munca si, daca este cazul, din contractul colectiv de munca aplicabil sunt transferate integral catre cesionar. Transferul nu poate constitui motiv de concediere individuala sau colectiva a angajatilor de catre cedent sau cesionar. In cazul in care transferul implica o modificare substantiala in detrimentul angajatului a conditiilor de munca, angajatorul cedent sau cesionar, dupa caz, va fi responsabil pentru incetarea contractului individual de munca.
O alta masura de restructurare cu impact asupra angajatilor este externalizarea (outsourcing) unor servicii administrative. Legislatia romaneasca cu privire la transferul intreprinderii, unitatii sau al unei parti de intreprindere sau unitate nu acopera situatia externalizarii, nefiind indeplinita conditia continuarii de catre cesionar a activitatii principale sau secundare a cedentului. Din acest motiv, angajatii care au desfasurat serviciile externalizate nu beneficiaza de drepturile angajatilor transferati. Aceasta solutie intemeiata pe legislatia romaneasca nu este in concordanta cu legislatia europeana, insa aceasta din urma nu este de aplicabilitate directa si ar putea deveni aplicabila doar in urma unui litigiu sau printr-o modificare legislativa. In contextul legislatiei romanesti, angajatii care si-au desfasurat activitatea in cadrul departamentului externalizat ar putea fi distribuiti catre alte departamente ale societatii comerciale, cu sau fara absolvirea unor cursuri de calificare sau recalificare profesionala in masura in care o astfel de solutie este posibila. In cazul in care redistribuirea angajatilor catre alte departamente nu este posibila, angajatii pot fi concediati sau, daca societatea comerciala agreeaza astfel cu furnizorul de servicii extern, angajatii pot fi preluati de catre acest furnizor.
In alte cazuri, societatile comerciale intentioneaza sa isi pastreze angajatii, insa in alte conditii decat cele agreate prin contractele individuale de munca. In aceste cazuri, societatea comerciala va dori sa modifice contractele individuale de munca incheiate cu angajatii sai. Modificarile pot viza salariul, locul muncii, timpul de munca, functia sau alte elemente. In cazul in care aceste modificari nu se incadreaza in situatiile in care angajatorul poate modifica unilateral contractele individuale de munca ale angajatilor, si anume delegare, detasare, modificare temporara a locului si felului muncii in caz de forta majora sau ca masura de protectie a angajatului, modificarea nu va putea fi realizata fara acordul angajatului.
In cazul in care societatile comerciale sunt puse in fata unor motive economice, tehnologice, structurale sau similare care determina o intrerupere temporara a activitatii societatii comerciale in ansamblu sau a unor departamente ale acesteia, societatile comerciale pot decide suspendarea contractelor individuale de munca ale angajatilor din societatea comerciala sau din departamentele afectate, dupa caz, pe durata intreruperii activitatii. In acest caz, angajatii vor beneficia de o indemnizatie platita din fondul de salarii care nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza individual, cu conditia ca incetarea activitatii sa nu li se datoreze si sa ramana la dispozitia societatii comerciale pe durata intreruperii activitatii. In cazul in care din motive obiective este necesara reducerea sau intreruperea temporara a activitatii pentru maximum 15 zile pe an, societatea comerciala poate acorda concediu fara plata, cu conditia obtinerii acordului sindicatului in acest sens.
Ultima modalitate de restructurare care prezinta efecte asupra angajatilor o reprezinta reorganizarea societatii comerciale prin desfiintarea unor posturi. In acest caz si cu conditia ca desfiintarea posturilor sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa, angajatii care ocupa posturile vizate de desfiintare vor putea fi concediati pentru motive care nu tin de persoana acestora. In situatia in care in societatea comerciala vor continua sa existe posturi identice sau similare cu cele vizate de desfiintare, este necesara aplicarea unor criterii cu caracter social pentru a determina care dintre angajatii care ocupa asemenea posturi vor fi concediati. In functie de numarul angajatilor care vor fi concediati si de ponderea acestora in raport cu numarul total de angajati ai societatii comerciale, aceasta va fi pusa in situatia de a efectua concedieri individuale sau colective, dupa caz.
Masurile de restructurare cu impact asupra angajatilor nu se exclud. Astfel, este posibil ca la nivelul unei singure societati comerciale sa se realizeze concomitent sau succesiv mai multe asemenea masuri.