Angajat vs. angajator. Reintegrarea angajatului. Limite legale şi jurisprudenţiale (I)

În proporţie majoritară, astfel de litigii au ca obiect contestarea măsurilor unilaterale de încetare a contractului individual de muncă dispuse de către angajator.

Principial, angajaţii solicită instanţei desfiinţarea deciziei de încetare unilaterală a contractului individual de muncă şi obligarea angajatorului la plata drepturilor salariale calculate de la data încetării contractului individual de muncă până la data reintegrării, plata daunelor morale (într-un cuantum determinat preliminar de salariat) şi reintegrarea salariatului pe aceeaşi poziţie pe care a deţinut-o anterior intervenirii deciziei angajatorului de încetare a contractului.

Fără a face o analiză a cauzelor care conduc la desfiinţarea deciziilor de încetare unilaterală a contractului individual de muncă, voi puncta elementele ce trebuie avute în vedere de către angajator pentru a pune în aplicare o decizie a instanţei prin care angajatorul este obligat la reintegrarea salariatului.

Caracterul executoriu al hotărârilor emise de către instanţe în materia dreptului muncii. Sancţiuni aplicabile

Hotărârile emise de instanţele de judecată în materia dreptului muncii sunt executorii încă de la primul grad de jurisdicţie.

În situaţia în care angajatul câştigă litigiul cu angajatorul având ca obiect contestarea măsurii încetării unilaterale a contractului individual de muncă, caracterul executoriu implică obligaţia angajatorului de a plăti sumele la care a fost obligat de către instanţă şi de a reintegra angajatul în funcţia ocupată anterior, chiar dacă hotărârea este emisă în primă instanţă de către tribunal şi mai poate fi atacată cu apel la Curtea de Apel.

Obligaţia angajatorului de a plăti sumele de bani menţionate în hotărârea judecătorească trebuie îndeplinită în termen de 15 zile de la data la care angajatul a solicitat punerea în aplicare a respectivei decizii judecătoreşti, însă obligaţia angajatorului de a reintegra salariatul în baza hotărârii judecătoreşti este de imediată aplicare şi nu necesită formularea unei cereri de reintegrare de către angajatul căruia instanţa i-a dat câştig de cauză.

Neîndeplinirea obligaţiilor poate atrage răspunderea penală a angajatorului. Sancţiunea prevăzută de Codul Penal se pedepseşte cu închisoare de la trei luni la doi ani sau cu amendă penală. Nu excludem posibilitatea ca sancţiunea penală să se răsfrângă şi asupra factorilor de decizie ai angajatorului (i.e. administratori, directori) care, conform reglementărilor interne ale angajatorului (i.e. act constitutiv, regulament intern etc.) puteau şi trebuiau să pună în aplicare hotărârea instanţei la cererea angajatului care a câştigat litigiul.

De asemenea, în practică, am constatat că organele de urmărire penală sesizate de către angajat cu privire la neexecutarea de către angajator a obligaţiilor impuse în sarcina sa de către instanţa de judecată au tendinţa de a considera că făptuitorii infracţiunii menţionate mai sus sunt organele de conducere (asupra cărora se răsfrânge pedeapsa prevăzută de lege), compania angajatoare urmând a fi considerată persoana responsabilă civilmente.

Reintegrarea salariatului

Dacă plata drepturilor băneşti la care instanţa obligă angajatorul nu ridică probleme de implementare, reintegrarea efectivă a salariatului naşte o serie de elemente problematice.

O primă situaţie ce complică procesul de reintegrare se referă la imposibilitatea obiectivă a angajatorului de a oferi angajatului tocmai postul ocupat anterior încetării contractului individual de muncă. Motivele sunt diverse:
(a) s-a desfiinţat unitatea – sucursala, agenţia, punctul de lucru etc. – în cadrul căreia îşi desfăşura activitatea angajatul anterior încetării raporturilor de muncă;
(b) a fost externalizat sectorul de activitate – contabilitatea, flota de maşini etc. – în care a activat angajatul;
(c) angajatorul a renunţat definitiv la linia de business în care a performat angajatul – nu mai fabrică maşini agricole, canalizându-se doar pe maşini de uz industrial, renunţă la lanţul de puncte de distribuţie cu amănuntul orientându-se doar pe producţie şi vânzare en-gros etc.;
(d) postul respectiv nu se mai regăseşte în organigrama angajatorului ca urmare a consolidării mai multor poziţii cu grad de încărcare redus la nivelul unui nou post care însumează atribuţiile poziţiilor desfiinţate.

În această situaţie, angajatorul nu este obligat la reînfiinţarea postului deţinut anterior (o astfel de decizie nefiind practic posibilă), ci doar la a oferi salariatului un post similar celui ocupat anterior. Prin post similar se poate înţelege postul caracterizat de următoarele elemente:
(a) implică exercitarea aceleaşi funcţii cu aceleaşi atribuţii sau cu atribuţii apropiate (dar conforme pregătirii profesionale a salariatului) cu cele desfăşurate anterior;
(b) se înscrie în aceeaşi plajă salarială cu postul ocupat anterior;
(c) se află poziţionat pe un palier de senioritate / conducere apropiată celui pe care se afla postul ocupat anterior;
(d) se situează într-o arie teritorială apropiată celei în care se afla postul ocupat anterior (i.e. în aceeaşi localitate, într-o localitate vecină, în acelaşi judeţ etc.).

Soluţia de mai sus se impune pentru că instanţele competente în materia raporturilor de muncă nu pot interveni – prin hotărârile pe care le emit – asupra modului în care un angajator înţelege să-şi organizeze businessul. Soluţia îşi găseşte susţinere în următoarele argumente:
(i) instanţa competentă în materia dreptului muncii este competentă să analizeze legalitatea deciziei de concediere, iar nu şi a deciziei interne a angajatorului de desființare a unui / unor post / posturi;
(ii) Codul Muncii prevede posibilitatea reintegrării în funcţia ocupată de salariat, iar nu pe postul ocupat anterior;
(iii) Codul Penal statuează că este infracţiune neexecutarea hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus reintegrarea în muncă a unui salariat, iar nu reintegrarea pe acelaşi post cu cel ocupat anterior.

O concluzie contrară celei enunţate mai sus ar conduce la un dezechilibru în activitatea angajatorului. Cu titlu de exemplu, înfiinţarea unui nou sediu secundar (i.e. punct de lucru, sucursală, agenţie etc.) doar pentru a face o reintegrare pe acelaşi post este de natură a afecta negativ (uneori iremediabil) businessul angajatorului din cauza nivelului costurilor şi al resurselor necesare susţinerii unei astfel de structuri.

Mai mult, acceptarea unei soluţii contrare celei exprimate ar fi echivalentă cu acceptarea unei imixtiuni directe a instanţei chemate să se pronunţe asupra legalităţii deciziei de concediere în „actul de guvernare comercială a businessului angajatorului”, aspect care excede însă aria de competenţă a respectivei instanţe şi contravine dreptului angajatorului recunoscut de Codul Muncii de a stabili organizarea şi funcţionarea unităţii.

Cătălin Micu, Managing Associate în cadrul departamentului Consultanţă al Zamfirescu Racoţi & Partners, este specializat în dreptul muncii, acordând asistenţă juridică corporaţiilor naţionale şi internaţionale cu privire la diverse aspecte juridice legate de negocierea contractelor colective de muncă, încheierea şi încetarea contractelor individuale de muncă, implementarea sistemelor sofisticate de organizare a managementului, restructurări şi transferuri de personal, regulamente, politici interne şi implementarea normelor de dreptul muncii. În materia reorganizărilor şi a contractelor colective de muncă, Cătălin Micu are experienţă vastă dobândită prin implementarea unor proiecte complexe atât în sistemul bancar, cât şi în alte domenii.