2020 – Un weak-end prelungit! (I)
Cum ar putea lucra și organizațiile pentru oameni?
Anul care tocmai s-a încheiat a adus cu el o energie provocativă nesolicitată, căreia, fie că ne-am dorit sau nu, a trebuit să îi rezistăm. 2020 ne-a pus în ipostaza de a sta față în față cu sinele, ne-a încarcerat atenția către putințele și limitele noastre, a creat momente neașteptate de introspecție și reflecție.
Ca o reacție în lanț, acești stimuli au descătușat emoții, angoase, ce au adus laolaltă: reacții colective disproporționate, separarea noastră de grupul social, catastrofizarea realității sau incapacitatea de a ne reconfigura viitorul din ipostaza unui prezent ambiguu.
Avem astfel, scenariul complet pentru stresori multipli ce aduc repere personale difuze, pe care avem nevoie să le contracarăm prin claritate situațională și stabilitate emoțională, pentru a re-exista în această nouă ordine. Poate 2021 să fie o încheiere a lanțului de slăbiciuni și neputințe (weak-end) din 2020? Ține de noi toți: oameni și organizații! Vă invit să vedem împreună cum!
Universul profesional – Ce pot face companiile?
Universul nostru socio-profesional s-a resetat în ambuteiajul unei lumi pandemice, care a trecut de la forfota și goana după tot și toate la liniștea și (auto)izolarea cu iz de celulă. Știm, oamenii lucrează pentru organzații, dar, am putea face cumva ca și organizațiile să lucreze pentru oameni?
Cum arată azi dimensiunea profesională căreia îi dedicam până acum întreg timpul nostru? A început să se tocească în amplitudine? Ce a adus distanțarea ta fizică față de mediul profesional și apropierea față de cel personal? Ai acum o imagine mai balansată a celor două planuri?
Dacă o parte din timpul pe care îl daruiai până acum cu religiozitate vieții profesionale ai reușit să îl transformi în răgazuri pentru universul tău interior și pentru cei dragi ție, poți marca un prim succes necesar în noua lume pandemică!
Dacă în interiorul tău s-a produs un reset de atenție care ți-a redirecționat bazinul de energie de la grija față de propria ipostază organizațională și către nevoile celor de lângă ține, atunci, ai înregistrat încă un succes! Și, dacă printre cifrele de profitabilitate ale anului ai timp să strecori și gândul: Eu ce pot face concret pentru oamenii pe care-i conduc, atunci, poți spune că ți-ai mărit portofoliul de resurse cu încă o achiziție valoroasă.
Și dacă nu? Dacă nu, poți reevalua anul 2020 sau poți aștepta următoarea situație limită!
Organizațiile au investit de-a lungul timpului în angajați, prin formări profesionale care să aducă creșteri de productivități, fără însă a se preocupa constant și autentic de formarea sau echilibrarea lor ca oameni! În spatele unui angajat cu fluctuații de productivitate stă un om cu neputințe fizice, emoționale, relaționale, parentale.
Într-o astfel de situație, investiția în dezvoltarea de abilități profesionale se va așeza pe un fond emoțional firav, cu puține șanse de a răspunde pozitiv așteptărilor acționariatului cu privire la productivități.
Iar 2020, pe lângă ajustarea negativă a cifrelor de profitabilitate ale companiilor, a șubrezit în mod semnificativ, corpul nostru emoțional! A inactivat optimismul, speranța, bucuria, creativitatea, senzitivitatea, curiozitatea, curajul, dorința. A activat confuzia, frica, frustrarea, nervozitatea, agresivitatea, disperarea, singurătatea, fragilitatea, vulnerabilitățile, traumele! Din contul nostru emoțional, pandemia a făcut retrageri de emoții pozitive și a depus în loc emoții negative, lansându-ne cu o balanță în deficit!
Companiile au acum, mai mult ca oricând, oportunitatea de a vedea că în spatele angajaților se află oameni cu nevoi personale. Prin programe ample sau chiar intervenții punctuale de stil de viață (wellbeing), decidenții din organizații pot crea un echilibru între nevoile de productivitate ale companiei și nevoia de suport psiho-emoțional a oamenilor și familiilor acestora.
Dar, și administrarea stării de bine are nevoie de bune intenții (intervențiile să fie conștient direcționate către nevoile reale ale oamenilor), competență (ce fac, cum fac și de ce fac) și disciplină în execuție (să implementez cu consecvență la standarde de calitate ridicate).
In extenso, competență în implementarea unor programe de bunăstare psiho-emoțională (wellbeing) înseamnă intervenții conștiente care să adreseze trei dimensiuni:
- Lifeability – Dimensiunea potențialului personal și a resurselor de adaptare
Înțelegerea nivelului de echipare natural: un corp fizic și psihic robust, înclinația naturală către afecte pozitive sau negative, reacția la stres, capacitatea de a gestiona nuanțele, diversitatea etc. Și ce pot să upgradez individual la toate acestea, pentru a putea gestiona provocările vieții.
- Utility – Dimensiunea satisfacției cu propria viață
Activarea voinței de sens, o stare interioară că viața are un scop, însemnătate, mai presus de sine, de acțiunile noastre. Atunci când practic lucruri cu sens mă simt încărcat, energizat, recompensat. Sensul, nu plăcerea, este principalul meu motivator, combustibilul ce motorizeaza acțiunile mele viitoare.
- Livability – Dimensiunea ecologică a habitatului personal și socio-profesional.
Mediul profesional și personal pune presiune asupra individului în forme diverse: resursele și solicitările job-ului, lipsa de claritate și predictibilitate a situațiilor de viață, inechitatea și ambiguitățile de rol, solicitările constante din mediul familial, relații abrazive etc. Cât de toxic și traumatic este mediul în care activăm și cum poate fi (re)modelat astfel încât să nu ne trezim în anticamera stresului, burnout-ului, anxietății sau depresiei.
Cum au resimițit oamenii mediul organizațional în 2020?
În activitatea desfășurată în 2020, am avut șansa să ne întâlnim cu sute de oameni care își desfășurau activitatea în work from home. A fost un prilej bun nu doar de a-i sprijini în una din cele mai sensibile perioade din viața lor profesională, ci și de a înțelege, prin rezultatele la chestionarele psihologice aplicate, cum arată universul lor emoțional și cum percep acum mediul organizațional.
Iată doar câteva din rezultatele pentru 5 cei mai importanți indicatori care au scorat în intervalul “Necesită atenție imediată”:
– Predictibilitatea la locul de muncă – Se referă la modul în care sunt evitate incertitudinea și insecuritatea. Lipsa de predictibilitate duce la incertitudine și angoase, la nevoia de a digera necunoscutul și ambiguitatea. Iar acestea ocupă primele locuri în planul stresorilor, care manifestați constant aduce mari deservicii individuale și organizaționale. O mai bună predictibilitate se poate obține dacă angajații sunt informați relevant la momentul potrivit, prin transparentizare: idei, obiective, așteptări, fluxuri, abordări, planuri de viitor etc.
– Aprecierea la locul de muncă – Se referă la capacitatea managementului de a recunoaște eforturile tale la locul de muncă. Lipsa de apreciere duce la construirea unor relații strict contractual-tranzacționale bazate pe „angajatul oferă competență- organizația o plătește”. Prin lipsa de apreciere dispare latura empatică, de validare a implicării omului și nu doar a angajatului. Aprecierea constantă are și rol de însoțire a efortului și de „combustibil” pentru etapele ulterioare de implicare în sarcină. Lipsa de apreciere a managerului este direct legată de burnout. Din angajații lipsiți de aprecierea managerului, 81% se simt captivi la job și 61% simt că nu mai au timp să se relaxeze.
– Calitatea leadershipului – O creștere a percepției asupra neimplicării lanțului ierarhic și a calității actului de leadership impactează direct zona de engagement. Pe fondul percepției lipsei de ajutor de la lider, oamenii se decuplează de la efort, apărând probleme de productivitate, caută scuze și menționează doar probleme, menționează mai degrabă ce nu se poate face decât ce se poate face, apare comportamentul tacit sau explicit “dacă nu-i place, să facă el” (managerul) etc. Managerul este întotdeauna la granița imperceptibilă dintre cel care face politica organizației și cel care are grijă de starea de bine a oamenilor. Uneori poartă mai degrabă stindardul companiei, alteori pe cel al grijei față de angajați. Sunt de fapt două pălării ce au nevoie să fie purtate concomitent. Pe fondul percepției lipsei de suport din partea managerilor dar și de lipsă suport în echipă, la care se adaugă perioada de distanțare socială și work from home, oamenii, deși în echipă, ajung să trăiască un sentiment de izolare și de neconectare cu viața organizațională (obiective, productivitate, conexiune emoțională) și cu liniile de management (oamenii cu semnificație și autoritate ierarhică asupra lor). Distanța și work from home cer mai mult efort de conectare și suport, atenție din partea managementului.
– Încrederea în conducere & Justețea organizațională – Încrederea în conducere poate fi observată în comunicarea, dialogul dintre liniile de management și angajați și se referă la gradul în care angajații au încredere în conducere și viceversa. Justețea și respectul la locul de muncă se referă la gradul în care angajații sunt tratați corect. Patru aspecte sunt luate în considerare, distribuția sarcinilor și recunoașterea, împărtășirea informației, modul în care sunt gestionate conflictele, modul în care sunt gestionate sugestiile venite de la angajați. Justețea și respectul la locul de muncă se referă la gradul în care angajații sunt tratați corect sau sesisează ceea ce numim „favoritisme”.
– Semnificația pe care o dai muncii – Semnificația pe care o dai muncii are în vedere în egală măsură însemnătatea scopului sarcinilor și însemnătatea contextului în care se întâmplă sarcinile. SCOPUL este ascensional, măsura în care munca sau produsul muncii este relaționat cu un scop mai înalt precum vindecarea sau realizarea unor produse cu utilitate mai înalta. CONTEXTUL este orizontala, măsura în care o persoană simte că munca sa are o contribuție însemnată la productivitatea generală a organizației. Cu cât gradul de semnificație pe care oamenii o dau muncii este mai mare, cu atât gradul lor de satisfacție personală crește.
Iată și un scurtă prelucrare a opiniilor exprimate liber în chestionare, în perioada 2020, grupate Manageri vs. Staff:
Energia organizațională nu mai este captivă în spațiul și pereții organizației, este simțită greu de liniile de management, distanța a făcut că autoritatea formală (și așa șubredă pe alocuri) să piardă din consistență și să fie doar văzută de la distanță și mai puțin resimțită.
Analiza de mai sus, alături de ceea ce organizațiile știu deja referitor la zgomotele interne ale organizației lor, creează un spațiu de reflecție pentru decidenții din organizații, pentru ca anul 2021 să poată arăta cu totul diferit!
În concluzie, după 2020, organizațiile au nevoie să se reinventeze, au nevoie să fie umane, să facă vizibile gândurile lor de “corporate employees responsibility”! Altfel, relația organizații-angajat va înceta să existe așa cum o știam până acum!
Și, pentru că ceea ce pot face organizațiile pentru oameni este doar o parte din soluție, te invit să citești și cel de-al doilea articol: Ce putem face noi pentru noi, în drumul către starea de echilibru.
Dan Dițoiu este psiholog, terapeut în formare, cu o experiență de peste 15 ani în resurse umane, fondator The Wellbeing HUB – prima platformă dedicată calității vieții angajaților.